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Obwohl die Themen Fachkräftemangel und demografischer Wandel und die damit einhergehenden Schwierigkeiten für Unternehmen, qualifizierte Arbeitskräfte auf dem Arbeitsmarkt zu finden, nicht neu sind, hat es länger gedauert, bis Arbeitgeber mit klugen Maßnahmen auf den Mangel reagiert haben.
Mittlerweile gibt es diverse Awards für tolle Ideen. Das Portfolio reicht dabei von der erfolgreichen Integration von Flüchtlingen in den Beruf, modernen Job-Sharing-Modellen bis hin zur besseren Nutzung des Know-hows älterer Arbeitnehmer.
Was dabei allerdings auffällt, sind hauptsächlich zwei Themen: Erstens sind es trotz der allgegenwärtigen Angst vor der Knappheit von geeignetem Personal immer noch vergleichsweise wenigeFirmen, die tatsächlich schon Maßnahmen umsetzen. Zweitens geht es bei den Konzepten und Maßnahmen immer nur um festangestellte Arbeitskräfte.
Nicht nur festangestellte Mitarbeiter berücksichtigen
Dass die klassische Festanstellung nur eine von mehreren Möglichkeiten ist, den Bedarf an qualifiziertem Personal für einen Job zu decken, wissen Arbeitgeber. Schließlich arbeiten auch heute schon viele mit temporärenFachkräftenin unterschiedlichen Beschäftigungsformen. Diese ermöglichen nicht nur den Zugriff auf ein weiteres Feld an Menschen und Qualifikationen, sondernermöglichen vor allem Flexibilität. Die Rede ist hierbei von Arbeitnehmerüberlassung, Dienst- und Werkverträgen.
Dass aber im Kampf gegen den zunehmenden Fachkräftemangel riesiges Potenzial darin liegt, das Zusammenspiel aller Bezugsquellen zu optimieren, übersehen die meisten noch. Vielleicht, weil sie die Bewältigung der Problemerund um Demografischen Wandelund Fachkräftemangel als originäre Aufgabe der Personalabteilung verstehen. Diese beschäftigt sich meist mit Festanstellung und legt deshalb hier den Fokus. Viel stärker könntenArbeitgeberdavon profitieren, wenn sie alle möglichen Quellen, über die sie die fehlenden benötigenQualifikationen beziehen können, mit in die Waagschale werfen und alle Bereiche, die Personalbedarfe haben, miteinander vernetzen.
In der Praxis sieht es heute noch vielerorts so aus, dass jede beteiligte Unternehmenseinheit im Silo arbeitet, um ihre Personalbedarfe zu planen und zu decken. So tauschen sich Fachbereiche untereinander nicht oder zu wenig über ihre Anforderungen und zu besetzenden Vakanzen aus. Je größer das Unternehmen, umso weniger weiß eine Führungskraft darüber Bescheid, dass der Kollege „nebenan“ für sein nächstes Projekt die gleiche Qualifikation braucht, nach der er ebenfalls gerade sucht.
Aber auch die beiden internen Serviceabteilungen, die hauptsächlich für die Beschaffung einbezogen werden (nämlich HR und Einkauf), sprechen zu wenig miteinander, um Synergien zu identifizieren und zu nutzen. Das zeigte bereits 2014 eine Studie vonHays zu Personalbedarfsplanung und Personalbeschaffung.
Am Ende ist es für Arbeitgeber und die zu bewältigenden Aufgaben nicht relevant, ob sie von einem Mitarbeiter eines externen Partners, einer Zeitarbeitskraft, einem Freiberufler oder einem Mitarbeiter in Festanstellung aus einer bestimmten Abteilung ausgeführt werden. Wichtig ist, dass die gewünschte Qualifikation überhaupt in einer bestimmten Zeit, Qualität und zu den geplanten Kosten zur Verfügung steht.
Komplexität durch gesetzliche Vorgaben
Doch hier kommt die Gesetzgebung rund um externes Personal ins Spiel und machtden Fachkräftemangelnoch zunehmend komplex. Nicht alles ist erlaubt!
Die Regelungen z.B. rund um Arbeitnehmerüberlassung und die sogenannte Scheinselbstständigkeit bzw. verdeckte Arbeitnehmerüberlassung, die ursprünglich aus guter Absicht heraus zum Schutz von (Zeit-)Arbeitnehmern gedacht waren, entwickeln sich zunehmend zum limitierenden Faktor. Der Gesetzgeber unterscheidet nicht so deutlich zwischen unterschiedlichen Qualifikationsleveln, wie es nötig wäre. Plötzlich gelten für hoch-qualifizierte externe Mitarbeiter, die sich finanziell bei weitem nicht am Existenzminimum bewegen, die gleichen Regeln wie beispielsweise für schutzbedürftige unqualifizierte Helfer.
DieAuslegungsmöglichkeiten der gesetzlichen Vorgabensind dabei vielfältig. Aus Angst vor Compliance-Verstößen und den womöglich daraus resultierenden Strafen schließen manche Unternehmen daher bestimmte Beschäftigungsformen kategorisch aus, machen sich unflexibel und verlieren Wettbewerbsvorteile. Dennoch: Die Zentralisierung der Personalplanung und -beschaffung für alle Qualifikationen und Beschäftigungsformen birgt enorme Synergieeffekte und kann im Kampf um die richtigen Talente den entscheidenden Vorsprung bedeuten.
Die Vorteile liegen klar auf der Hand: Synergien in den Fachbereichen werden besser genutzt, Compliance-Checks mindern rechtliche Risiken und die Verschmelzung von Sourcing-Methoden aus HR und Einkauf machen innovativ und schnell.
Da die wenigsten Unternehmen über eine Einheit verfügen (oder das Know-how und die Kapazitäten aufbauen wollen), die diesen zentralen Service bieten kann, haben verschiedene Dienstleister diese Nische bereits entdeckt und bieten entsprechende Lösungen an. Unter dem Titel Professional Workforce Solutions übernehmen sie die Themen zentral und setzen teilweise auch passende Softwarelösungen ein. Mehr Informationen dazu liefert auch eineaktuelle Studie von Hays und Lünendonk.
Fest steht – ob selbstgemacht oder über einen Dienstleister gesteuert – mit mehr Flexibilisierung und integrierten Personalplanungs- und Beschaffungsansätzen können Unternehmen die Folgen des Fachkräftemangels für sich deutlich besser aushebeln als mit Silodenken.
Die Autorin Barbara Lang referiert zu diesem Thema in ihrer Expert Session „Personalplanung: zwischen integrierten Ansätzen und Silopraxis“ auf dem diesjährigen Personalmanagementkongress. Die Session findet im Panel III von 14:00 bis 15:00 Uhr am ersten Kongresstag (Donnerstag, 29. Juni 2017) statt.
