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Aktienbasierte Vergütungen sind weiter auf dem Vormarsch. Das gilt nicht nur für das Top-Management und andere Führungskräfte, sondern auch für die breite Belegschaft.
In den zurückliegenden zwei Jahrzehnten haben sich aktienbasierte Vergütungen als weltweiter Standard in Unternehmen etabliert. Das gilt sowohl für das Top-Management und andere Führungskräfte, als auch für die breite Mitarbeiterschaft. Gerade Mitarbeiterbeteiligungsprogramme befinden sich im Aufwind. Das sind Ergebnisse der aktuellen Studie „GEO Global Equity Insights 2013“. Die Analyse wurde im Auftrag von der Global Equity Organisation (GEO) und mit Unterstützung der Siemens AG von der Unternehmensberatung Hostettler Kramarsch & Partner (HKP) durchgeführt.
Danach bieten 60 Prozent der Studienteilnehmer aktienbasierte Beteiligungsprogramme für größere Mitarbeitergruppen an. Ziel solcher Programme ist es in der Regel die Identifikation mit dem Unternehmen zu stärken und die Arbeitgeberattraktivität zu steigern. Grundsätzlich dominieren zwei Typen von Mitarbeiterbeteiligungsplänen: in Nordamerika mit 79 Prozent sogenannte Share
Discount Pläne. Hierbei erhalten die Teilnehmer vergünstigt Aktien des Unternehmens. In Europa hingegen sind mit 57 Prozent insbesondere die sogenannten Share Matching-Pläne verbreitet. Ein Beispiel hierfür ist der Share Matching-Plan der Siemens AG: Mitarbeiter erhalten für je drei erworbene Aktien nach einer Haltefrist von drei Jahren eine Siemens-Aktie kostenlos. Das Siemens-Mitarbeiterbeteiligungsprogramm zählt laut den Studienautoren mit derzeit rund 127.000 Teilnehmern aus 54 Ländern zu den weltweit größten seiner Art.
Eine weitere Erkenntnis der Studie ist, dass langfristige aktienbasierte Vergütungspläne, sogenannte Long-term Incentive Plans (LTI-Pläne) mittlerweile eine breitere Mitarbeiterbasis haben.Waren langfristige LTI-Pläne bisher ausschließlich Vorständen, Geschäftsleitungsmitgliedern beziehungsweise Top Executives vorbehalten, bieten mittlerweile rund drei Viertel aller an der Studie teilnehmenden Unternehmen weltweit auch für die dritte Ebene unterhalb des CEOs beziehungsweise Vorstandsvorsitzenden LTI-Pläne an. Auf der vierten und fünften Ebene sind es noch zwischen 30 Prozent und 40 Prozent der Studienteilnehmer. LTI-Pläne zielen vor allem darauf ab, die individuelle Performance von Führungskräften und Schlüsselmitarbeitern zu verbessern.
Klassische Aktienoptionen sind laut der Studie weltweit auf dem Rückzug: Das gilt besonders für Nordamerika, wo sie heute nur noch von rund einem Viertel der Unternehmen genutzt werden. In Europa setzen rund 13 Prozent der Studienteilnehmer auf diese Form der aktienbasierten Vergütung, die nach den Beobachtungen der HKP-Berater vor allem noch in Frankreich
genutzt wird. In Deutschland spielen Aktienoptionen seit Mitte der 2000er Jahre nur noch eine untergeordnete Rolle.
Insgesamt haben an der Studie 133 Unternehmen aus 13 Ländern und allen Kernindustrien teilgenommen, darunter 39 aus dem Kreis der Fortune-500-Unternehmen und 41 aus dem STOXX-600-Index.
