Nachweispflichten zur Geltendmachung von Überstunden

In einer neueren Entscheidung führt das Bundesarbeitsgericht (BAG) seine bisherige Rechtsprechung zur Nachweispflicht des Arbeitnehmers bei der Geltendmachung von Überstunden fort. Gleichzeitig bekräftigt das BAG seine Rechtsprechung zur Pflicht des Arbeitgebers, das auf einem einvernehmlich geführten Arbeitszeitkonto angesammelte Guthaben auch auszubezahlen.

Die Parteien stritten über die Wirksamkeit einer vom Arbeitnehmer selbst geführten Dokumentation von Überstunden. Nachdem der Arbeitgeber die Führung eines zuvor geführten Arbeitszeitkontos aufgab, legte die Klägerin eine eigene Liste an, in der sie die Überstunden eigenständig eintrug und saldierte, ohne dem Arbeitgeber die Aufzeichnungen vorzulegen. Danach ergab sich für den Gesamtzeitraum der Beschäftigung eine Gesamtsumme in Höhe von 1.057 Stunden. Diese setzte sich aus 414 Überstunden zusammen, die der Arbeitgeber auf dem ursprünglich geführten Arbeitszeitkonto notiert hatte, und 643 Überstunden, die eigens von der Klägerin aufgezeichnet worden waren. Mit ihrer Klage begehrte die Arbeitnehmerin die Bezahlung der Gesamtsumme der Überstunden.

Entscheidung:
Das BAG stellte in seinem Urteil vom 23. September 2015 (Az. 5 AZR 767/13) fest, dass eine vom Arbeitnehmer selbst angefertigte Strichliste nicht ausreicht, um den Anspruch auf Überstundenabgeltung nachzuweisen.

Das BAG urteilte, dass der Arbeitgeber nur die im Arbeitszeitkonto ausgewiesenen 414 Stunden zu bezahlen hat. Soweit die Klägerin gestützt auf ihre eigene Zeitdokumentation die Abgeltung eines Zeitguthabens begehrte, wurde die Klage zurückgewiesen. Im Falle selbst gefertigter Arbeitszeitaufstellungen muss der Arbeitnehmer demnach die Tatsachen, die das Arbeitszeitguthaben begründen, im Einzelnen darlegen. Der Arbeitnehmer muss insbesondere darlegen und beweisen, an welchen Tagen er über die Normalarbeitszeit hinaus von wann bis wann gearbeitet hat.

Zudem muss der Arbeitnehmer darlegen und beweisen, dass diese Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen waren. Diesen Anforderungen war die Klägerin nicht nachgekommen. Die selbst gefertigten Zeitaufstellungen genügten hierzu nicht. Daran änderte auch die Tatsache, dass der Arbeitgeber vertragswidrig kein Arbeitszeitkonto führte, nach Ansicht des BAG nichts. Der Vortrag für das Anfallen von Überstunden darf demnach nicht zu pauschal ausfallen. So genügte im vorliegenden Fall auch der Einwand der Klägerin nicht, dass die Überstunden aufgrund des hohen Arbeitsaufkommens und der Anweisung des Geschäftsführers, sämtliche Geschäftsanfälle sofort zu bearbeiten, angefallen waren.

Fazit:
Für Arbeitgeber ist diese Entscheidung des BAG insoweit zu befürworten, als dass eine deutliche Unterscheidung getroffen wird für die vom Arbeitnehmer selbst geführten Arbeitszeitaufstellungen und dem eigens geführten Arbeitszeitkonto. In ersterem Fall trifft den Arbeitnehmer dieselbe Darlegung- und Beweislast wie sonst auch im Überstundenprozess. Wäre dem nicht so, hätte es der Arbeitnehmer in der Hand, dem Arbeitgeber die Leistung und Vergütung von Überstunden „aufzudrängen“, indem er Arbeitszeitlisten selbst führt und diese dem Arbeitgeber nicht vorlegt. Für Arbeitnehmer erhöht sich damit der Dokumentationsaufwand, da sich zum einen aus dem geführten Nachweis ergeben muss, an welchen Tagen und zu welchen Zeiten tatsächlich Arbeit geleistet wurde, zum anderen ist der Arbeitnehmer weiterhin darin gebunden, eine eigens geführte Liste dann auch vom Arbeitgeber in irgendeiner Form bestätigen zu lassen.

Für den Arbeitgeber bedeutet das Urteil allerdings auch, dass die Vereinbarung von Vertrauensarbeitszeit weder der Führung eines Arbeitszeitkontos noch der Abgeltung eines aus Mehrarbeit hervorgehenden Zeitguthabens entgegensteht. Ein Arbeitgeber, der einen einmal bescheinigten Saldo auf dem Arbeitszeitkonto nicht vergüten will, muss genau nachweisen, wieweit sich dieser Saldo reduziert hat.

Deshalb sollte der Arbeitgeber besonders darauf achten, vereinbarte Arbeitszeitkonten tatsächlich und sorgfältig zu führen und Guthaben nur dann vorbehaltlos zu stellen, wenn keine inhaltlichen Bedenken bestehen. Das gilt auch bei Vertrauensarbeitszeit. Vertrauensarbeitszeit führt – wie das BAG in dem Urteil deutlich betont – nicht dazu, dass ein einmal vereinbartes Arbeitszeitkonto keine Wirkungen mehr entfaltet.