Soziale Herkunft muss Diversity-Faktor werden!

Natalya Nepomnyashcha, CEO von Netzwerk Chancen
Natalya Nepomnyashcha © Inka Junge

Natalya Nepomnyashcha von Netzwerk Chancen erklärt, welche Hürden soziale Aufsteiger:innen überwinden müssen und warum sie für Unternehmen wertvoll sind.

Natalya, mit „Netzwerk Chancen“ hilfst du jungen Menschen aus sozialen Brennpunkten oder bildungsfernen Familien bei ihrer beruflichen Entwicklung. Wie genau sieht diese Unterstützung aus?
Natalya Nepomnyashcha:
Wir fördern soziale Aufsteiger im Alter von 18 bis 39 Jahren ideell. Dabei haben wir uns bewusst für diese relative große Altersspanne entschieden: Gerade Menschen, die aus schwierigen Verhältnissen kommen, studieren häufig erst auf dem zweiten Bildungsweg und starten ihre Karriere deshalb auch relativ spät. Wir bieten Workshops zu Themen wie Rhetorik, Networking, Mindset und Karriereplanung an – alles Soft Skills, die jungen Menschen aus bildungsfernen und finanzschwachen Familien meist fehlen. Außerdem organisieren wir Netzwerkveranstaltungen und vermitteln Kontakte zu Arbeitgebern. Und in unseren Inspirational Talks erzählen Aufsteigerinnen und Aufsteiger, wie sie ihren Weg gegangen sind. Da hatten wir zum Beispiel schon die Tagesthemen-Moderatorin Pinar Atalay, die ein Gastarbeiterkind ist und gar nicht studiert hat – und trotzdem diesen tollen Weg gegangen ist.

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Du hast eine Ausbildung zur Fremdsprachen-Korrespondentin und anschließend eine weitere zur Übersetzerin und Dolmetscherin gemacht. Letztere wurde in England als Bachelor anerkannt, deshalb konntest du dort einen Master in Internationale Beziehungen machen – und das ohne Abitur oder Bachelorabschluss. So etwas wäre in Deutschland nicht möglich. Müsste man am deutschen Bildungssystem etwas ändern, um es durchlässiger zu machen?
Man sollte die Unterteilung in Hauptschule, Realschule und Gymnasium abschaffen. Studien zeigen, dass die Grundschulempfehlung häufig nicht von der Leistung des Kindes abhängt, sondern von der sozialen Herkunft. Natürlich kann man, wenn man nicht aufs Gymnasium kommt, das Abitur auch später noch nachholen. Aber gerade für soziale Aufsteiger wäre es viel einfacher, wenn alle auf die gleiche Schulform gehen. Diejenigen, die sich für das Abitur entscheiden und die notwendigen Leistungen erbringen, können dann bis zum Abitur bleiben. Indem man sie auf verschiedene Schularten aufteilt, baut man künstliche Barrieren auf. Manche Kinder sind übrigens auch einfach Spätentwickler. Wir sprechen uns deshalb für Gesamtschulen aus, in denen man die Kinder individuell fördert. Wer gut in Deutsch ist, kommt in einen starken Deutschkurs, wer gut in Mathe ist, in einen starken Mathekurs und so weiter. Außerdem sollten sich Lehrer, Sozialpädagogen und Psychologen der Kinder einzeln annehmen, ihre Stärken weiter ausbauen, an ihren Schwächen arbeiten. Doch leider fehlt es dafür den meisten Schulen an Personal.

Und was muss sich in Unternehmen ändern, damit Menschen jeglicher sozialer Herkunft die gleichen Chancen haben?
Zunächst wäre es wichtig, ein Bewusstsein dafür zu schaffen. Eine Studie von McKinsey hat gezeigt, dass vielfältige Teams besser performen. Soziale Herkunft ist definitiv ein Diversity-Faktor, ist aber zum Beispiel noch nicht in der Charta der Vielfalt als Dimension aufgeführt. Bei einer Umfrage, an der die meisten Unterzeichnerinnen und Unterzeichner der Charta teilnahmen, haben sich 70 Prozent der  Unternehmen dafür ausgesprochen, das nachzuholen, das wäre ein wichtiger Schritt. Dann sollten Unternehmen ihre Jobausschreibungen inklusiver formulieren und sich nicht so sehr an formalen Qualifikationen wie einem bestimmten Studium oder einer Zeitspanne an Erfahrung festhalten. Wer aus prekären Verhältnissen kommt, traut sich oft weniger zu. Wenn man dann liest, dass es hohe Anforderungen gibt, bewirbt man sich vielleicht gar nicht, obwohl man die Fähigkeiten für den Job gehabt hätte. Außerdem wäre es wünschenswert, dass Unternehmen sowohl in Jobausschreibungen als auch in der Presse- und Öffentlichkeitsarbeit kommunizieren, dass sie offen für Aufsteiger und für Menschen aus verschiedenen sozialen Schichten sind. Sie könnten auch Programme wie unseres aktiv unterstützen, um das zu zeigen.

Wie profitieren Unternehmen von Mitarbeiter:innen, die aus sozial schwachen Verhältnissen kommen?
Menschen, die weniger privilegiert aufgewachsen sind, sind oft sehr durchsetzungsstark und lösungsorientiert, weil sie auf ihrem Bildungs- und Karriereweg vielen Herausforderungen begegnen, die ungewöhnliche Lösungen erfordern. Außerdem bringen sie eine neue Perspektive ins Unternehmen. Um Produkte oder Dienstleistungen für eine breite Zielgruppe zu entwickeln, braucht man Mitarbeiter, die aus verschiedenen sozialen Schichten kommen – egal, ob es um Produktentwicklung, Marketing oder Kundenbetreuung geht.

Was sind das denn für Hürden, die Aufsteiger:innen überwinden müssen?
Ihnen mangelt es vor allem an Selbstbewusstsein, Netzwerk und Informationen. Die Eltern haben einem nicht vorgelebt, was man im Leben alles erreichen kann. Es fehlen die Kontakte, die andere bereits über die Familie haben und es fehlt die Selbstverständlichkeit, mit der man auftritt, wenn man Leute kennenlernt, die einem beruflich weiterhelfen könnten. Darüber hinaus fehlen Informationen, da man oft niemanden kennt, der in dem Job arbeitet, den man anstrebt. Man weiß nicht, was man für einen bestimmten Job studieren muss und welche Praktika sinnvoll sind. Oder zu welchen Events man gehen sollte, wie man sich präsentiert, wie man sich kleidet, wie man beruflich weiterkommt.

Viele Entscheider:innen in Unternehmen neigen dazu, nur Menschen einzustellen, die ihnen selbst ähnlich sind, Stichwort „unconscious bias“. Was kann man dagegen tun?
Dagegen gibt es zum Beispiel die „unconscious bias“-Schulungen. Zunächst muss man akzeptieren, dass soziale Herkunft überhaupt ein Faktor ist, den man bewusst oder unbewusst wahrnimmt. Es gibt bestimmte kulturelle Codes, die verraten, dass man aus einer ähnlichen oder eben einer ganz anderen sozialen Schicht kommt. Entsprechend müssen HR, Recruiting-Manager und Hiring-Manager darin geschult werden, sich selbst zu hinterfragen. Sie müssen reflektieren, nach welchen Kriterien sie entscheiden, warum sie eine Person sympathisch oder unsympathisch finden. Unbewusste Vorurteile zu eliminieren ist natürlich ein anstrengender Prozess und ich will mich auf keinen Fall dafür aussprechen, nur noch Menschen einzustellen, die einem unsympathisch sind. Aber es geht darum, sich klarzumachen, nach welchen Faktoren man die Leute aussucht. Es kann sein, dass du jemanden eigentlich sympathisch findest, aber was dich an dieser Person stört, ist, dass einfach gewisse kulturelle Codes bei ihr nicht vorhanden sind.

Was sind das denn für kulturelle Codes?
Das sind ganz unterschiedliche Sachen, die man oft nur unbewusst wahrnimmt. Kleidung, Gestik und Mimik spielen eine Rolle, aber auch, wie eloquent man ist, wie viele Fach- und Fremdwörter man benutzt, wie umgangssprachlich man redet.

Gibt es auch heute noch Situationen, in denen du merkst, dass du Aufsteigerin bist?
Weil ich Internationale Beziehungen studiert habe, bin ich eine Weile viel in Diplomatenkreisen verkehrt, dort tummeln sich hauptsächlich Leute aus der höheren Gesellschaft. Ich habe gemerkt, dass ich mich anders ausdrücke und manchmal ein bisschen frecher bin. Was wir sozialen Aufsteiger gemeinsam haben ist, dass wir Autoritäten hinterfragen. Ich bin sehr offen und direkt und habe vielleicht auch Dinge gesagt, die in diesen Schichten nicht der Etikette entsprechen.

Außerdem bin ich weniger risikobereit, als Aufsteigerin habe ich kein Sicherheitsnetz. Wenn ich einen neuen Job gesucht habe, habe ich den alten erst gekündigt, wenn ich schon eine Zusage hatte. Und ich habe dabei immer vor allem darauf geachtet, dass der Job sicher ist, auch wenn er vielleicht nicht das beste Gehalt einbringt. Wenn die Eltern einen im Notfall finanziell auffangen könnten, geht man bestimmt ganz anders durchs Leben.

Offen und direkt zu sein klingt für mich nach einer guten Eigenschaft. War das für dich auch von Vorteil?
Das hat bestimmt eine gewisse Frische in die Diplomatenkreise gebracht, konservative Leute fanden meine Art auch manchmal unpassend. Aber ich stehe dazu, wie ich bin. Ich bin nicht sofort ehrfürchtig, wenn jemand eine bestimmte Position hat. Ich will erst einmal sehen, was er oder sie wirklich kann. Manche Menschen haben etwas erreicht, weil sie kompetent sind, andere nur, weil sie jemanden kannten, weil sie Tochter oder Sohn einer wichtigen Person sind.

Hast du bei deinem Weg Unterstützung bekommen?
Ich habe direkt nach meinem Masterabschluss ein Stipendium bei der Deutschlandstiftung Integration bekommen, da hatte ich verschiedene Mentoren. Aber wer mich am meisten unterstützt hat, war Ferry Pausch, der damalige Geschäftsführer der Stiftung. Er hat mir viele Tipps gegeben, mir Mut gemacht und mir Kontakte vermittelt. Wenn einem die Eltern diese Form der Unterstützung nicht geben können, ist es glaublich wichtig, jemanden zu haben, der an einen glaubt und dort ist, wo man selbst hinmöchte.

Zur Gesprächspartnerin:

Natalya Nepomnyashcha ist Gründerin und Geschäftsführerin von Netzwerk Chancen. Das soziale Unternehmen fördert junge Aufsteiger:innen und setzt sich dafür ein, dass die soziale Herkunft als Diversity-Faktor anerkannt wird. Natalya Nepomnyashcha ist in Kiew geboren und wuchs im sozialen Brennpunkt in Bayern auf. Nach ihrem Masterstudium in Internationale Beziehungen war sie unter anderem für eine NGO aus Westafrika und eine Berliner PR-Agentur tätig.