Nein, HR geht nicht unter

Mehr und mehr Konzerne verzichten auf einen eigenen Personalvorstand. Das Gejammer darüber ist groß. Angeblich verlieren damit auch die HR-Themen in den Unternehmen an Bedeutung. Das stimmt einfach nicht. Ein Kommentar.

Auf die Personaler wird gerne draufgehauen – von Journalisten, anderen Managementfunktionen oder Beratern. Manchmal hauen HRler sich auch selbst, immer verstanden natürlich als Weckruf an die eigene Profession. Zuletzt konnte man in der Wochenzeitung Zeit wieder einen Artikel lesen, der den vermeintlichen Niedergang der Personalfunktion zum Thema hatte. Ausgangspunkt war natürlich, dass die Präsenz der HR-Funktion in den Vorstandsetagen der Konzerne abzunehmen scheint. Prominentes Beispiel ist Siemens, das nach dem Weggang von Brigitte Ederer bislang darauf verzichtet hat, wieder einen Vorstand zu berufen, der sich ausschließlich mit Personalthemen beschäftigt. Chief Technology Officer Klaus Helmrich ist nun auch für HR verantwortlich. In einem Artikel über den Niedergang von HR muss selbstverständlich auch der ewige Mahner Thomas Sattelberger zu Wort kommen: „Dass ein Konzern wie Siemens auf einen eigenen Personalvorstand verzichtet, hat für mich Symbolkraft für den Niedergang der Personalfunktion“, wird er zitiert. Und direkt danach konstatiert die Autorin Bärbel Schwertfeger, dass „die Aufgabe, die heute meist Human Resources genannt wird“, in den Unternehmen an Bedeutung verliert. Mit Verlaub: Das ist Unsinn.

HR-Themen gewinnen an Bedeutung

Es gibt eine Menge Studien, die das Gegenteil bescheinigen. HR-Themen wie Talent Management, die richtigen Leute mit den richtigen Fähigkeiten für sich zu gewinnen, hat bei den meisten Unternehmen oberste Priorität – auch bei den CEOs, auch in Deutschland. Die aktuelle globale CEO-Studie von PwC zeigt das zum Beispiel. Danach sind 63 Prozent der Unternehmenslenker besorgt, die richtigen Mitarbeiter in Zukunft zu bekommen und zu halten. Andere Studien mit Fokus auf Deutschland sagen ähnliches. Der Fachkräftemangel mag vielerorts ein Mythos sein und für viele Unternehmen lediglich bedeuten, dass die Bewerberzahl abnimmt. Dennoch wird der Fachkräftemangel als großes Risiko betrachtet, das den Unternehmenserfolg gefährdet.  Und Fachkräftemangel ist ja wohl nun wirklich ein originäres HR-Thema. Auch andere HR-Themen wie Gesundheit oder flexible Arbeitszeiten gewinnen an Bedeutung.

HR-Themen sind wichtiger denn je. Die Frage ist nur: wer kümmert sich am besten darum? Laut der CEO-Studie von PwC glauben nur 34 Prozent der Firmenchefs, dass HR für die Herausforderungen, die kommen, gut gewappnet ist. Da liegt das Problem: Den Personalern wird es nicht zugetraut. Und wenn der SAP-CEO Bill McDermott nun auch für Personalthemen verantwortlich ist, unterstreicht das doch eher deren Bedeutung. Der Mann wird einen funktionierenen HR-Apparat unter sich haben, der ihm zuarbeitet. Der Chief Human Resources Officer, Stefan Ries, ist jedenfalls ein fähiger Manager. Natürlich ist es schwieriger die Themen beim Vorstandsvorsitzenden durchzubringen als bei einem reinen Personalvorstand. Aber ist das ein Indiz für den Niedergang der Personalfunktion? Die Personaler müssen den CEO überzeugen. Es kommt also darauf an, welches Standing, welche Argumente und welche Persönlichkeit jemand hat. Letztendlich wollen alle den Erfolg für das Unternehmen.

Verletztes Ego der Personaler

Es ist ein Irrglaube zu denken, dass sich nur diejenigen um HR-Aufgaben kümmern können, die sonst keine anderen Themen bearbeiten. Genauso wie ich Personalern zutraue in einem Projekt mit anderen zu arbeiten, das nichts mit HR zu tun hat. Ohnehin sollte man keinem Personaler zu einer Kaminkarriere raten. HR muss nicht als eigenständige Funktion im Vorstand sein. Das Gejammer darüber hat wohl viel mit einem verletzten Ego zu tun. Man sollte sich eher damit abfinden, dass es in Zukunft noch weniger eigene Personalvorstände geben wird. Und damit meine ich, dass sie wirklich keinen anderen Verantwortungsbereich haben. Was gut ist, weil ihnen oft dadurch die nötige Anbindung an das Business und seine Notwendigkeiten fehlen. Marion Schick und Angela Titzrath mussten auch deswegen nach kurzer Zeit ihren Posten räumen, weil sie nicht gut vernetzt waren. Margret Suckale wird wiederum als erfolgreiche HR-Managerin wahrgenommen. Sie ist aber nicht nur Arbeitsdirektorin, sondern unter anderem ebenfalls verantwortlich für Engineering. Und sie ist Standortleiterin für das größte BASF-Werk in Ludwigshafen. Die Statistik sagt, BASF hat keinen eigenen Personalvorstand.

Was ist HR?

Zunehmend wird uns die Frage beschäftigen: Was ist überhaupt HR? Es geht um die Identifikation der Profession. Führungskräfte der Linie machen auch ganz viel Personalarbeit, gelten als oberste Talententwickler. Viel spricht dafür, sie auch mehr Recruiting machen zu lassen. Und die HRler rücken immer mehr ans Business ran. Sie können und sollten neue Aufgaben an sich ziehen. Die CEO-Studie von IBM aus dem Jahr 2012 hatte als großes Thema zum Beispiel Vernetzung. Als zentrale Handlungsfelder wurden in der Studie unter anderem festgestellt: das Schaffen einer offeneren Unternehmenskultur und Innovationen durch Partnerschaften. Wie gesagt, es wurden Unternehmenschefs befragt. Unternehmenskultur, Vernetzung, Innovationen – das sind doch auch Spitzenthemen für HR beziehungsweise für die Mitarbeiter, die sich als Personaler verstehen.

Ich glaube, Personaler sollten nicht darüber jammern, dass es immer weniger eigene Personalvorstände gibt. HR-Themen wie Talente finden, gesunde Führung, flexible Organisationen sind wichtig und werden wichtiger. Hand drauf! Und wenn Themen erfolgsrelevant sind, werden sie auch gehört. Wer sie bearbeiten will, muss zeigen, dass er oder sie es kann. Und dann muss man sich für „seine“ Themen ins Zeug legen. Zudem gilt es, offen zu sein für Neues und nicht bestimmte Aufgaben abzulehnen, weil es nicht HR ist. Die Grenzen der Profession werden nämlich weiter verschwimmen. Und jeder Personaler sollte heutzutage auch was vom Business verstehen.