Neue Belastungen durch Elternzeit und Co.

Nicht nur der seit Beginn des Jahres neu eingeführte Mindestlohn bereitet vielen Unternehmen Probleme. Zwei weitere Gesetzesreformen bedeuten zusätzliche Belastungen für Arbeitgeber: die Reform des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes sowie des Familienpflegezeit- und Pflegezeitgesetzes. Was sich geändert hat.

Die Änderungen des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes traten am 1. Januar 2015 in Kraft und gelten für alle Geburten ab dem 1. Juli 2015. Das bisherige Elterngeld heißt fortan Basiselterngeld. Neu eingeführt wurde der Anspruch auf ElterngeldPlus. Ist ein Elternteil zwischen 25 und 30 Stunden wöchentlich erwerbstätig, können sich die Eltern entscheiden, ob sie entweder einen Monat Basiselterngeld oder zwei Monate ElterngeldPlus in Anspruch nehmen. Der Betrag für einen Monat ElterngeldPlus beläuft sich auf höchstens die Hälfte eines Monats Basiselterngeld. Zusätzlich wurde der sogenannte Partnerschaftsbonus eingeführt.

Danach haben erwerbstätige Eltern Anspruch auf weitere zwei Monate Basiselterngeld (bei ElterngeldPlus auf weitere vier Monate), wenn beide Elternteile in vier aufeinanderfolgenden Monaten die Voraussetzungen für das ElterngeldPlus erfüllen. Alleinerziehende können das ElterngeldPlus und den Partnerschaftsbonus im gleichen Maße nutzen. Somit können Eltern, die die Voraussetzungen des Basiselterngeldes erfüllen, sich während der gesamten Bezugszeit für das ElterngeldPlus entscheiden und den Partnerschaftsbonus nutzen, insgesamt bis zu 28 Monate ElterngeldPlus beziehen.

Von besonderer Bedeutung ist die Flexibilisierung der Elternzeit: Jeder Elternteil kann seine Elternzeit künftig auf drei Zeitabschnitte aufteilen. Eltern können einen Anteil der Elternzeit von bis zu 24 Monaten zwischen dem dritten und achten Geburtstag des Kindes in Anspruch nehmen. Eine Zustimmung des Arbeitgebers ist nicht mehr erforderlich. Die Frist für die schriftliche Anmeldung der Inanspruchnahme ab dem dritten Lebensjahr wurde von sieben auf 13 Wochen erhöht. Die Ankündigungsfrist vor dem dritten Lebensjahr beträgt weiterhin sieben Wochen. Das führt zu unterschiedlichen Ankündigungsfristen, wenn die Elternzeit bereits vor dem dritten Geburtstag begonnen wird und über den dritten Geburtstag andauert. Will ein Elternteil Elternzeit bis zum dritten Lebensjahr des Kindes nehmen, muss er sich für die Dauer von zwei Jahren festlegen. Danach ist eine Festlegung für zwei Jahre nicht mehr notwendig.

Die Änderungen der Vorschriften für die Familienpflegezeit und die Pflegezeit traten am 1. Januar 2015 in Kraft. Reformiert wurden sowohl das Familienpflegezeitgesetz (FPfZG) als auch das Pflegezeitgesetz (PflegeZG). Leider tragen die nach wie vor getrennten Regelungen in zwei Gesetzen nicht zur Übersichtlichkeit bei. Hier wäre eine einheitliche Fassung in einem Gesetz von Vorteil gewesen. Einheitlich gilt sowohl im FPfZG als auch im PflegeZG der besondere Kündigungsschutz ab Antragstellung von nun höchstens zwölf Wochen vor Beginn der Freistellung.

Nach dem bisherigen Familienpflegezeitgesetz konnte der Arbeitnehmer zwar seine Arbeitszeit bis zu 24 Monate reduzieren, jedoch bestand kein rechtlicher Anspruch auf die Pflegezeit. Das neue Familienpflegezeitgesetz sieht nun einen Anspruch auf Familienpflegezeit vor. Während der Arbeitgeber bisher zustimmen musste, haben Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 25 Arbeitnehmern künftig einen Anspruch auf teilweise Freistellung von bis zu 24 Monaten. Voraussetzung ist, dass sie einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen. Die verringerte wöchentliche Arbeitszeit muss während der Familienpflegezeit weiterhin im Durchschnitt mindestens 15 Stunden pro Woche betragen. Der Beschäftigte muss seinem Arbeitgeber spätestens acht Wochen vor gewünschtem Beginn der Familienpflegezeit schriftlich ankündigen, für welchen Zeitraum und in welchem Umfang die Freistellung in Anspruch genommen werden soll.

Für viele Unternehmen wird sich die Herausforderung stellen, dass sie dem Anspruch auf Familienpflegezeit nur „dringende betriebliche Gründe“ entgegensetzen können. Hinter diesem Begriff verbergen sich außerordentlich hohe Anforderungen, die Arbeitgeber in der Praxis nur selten erfüllen können. Für den Arbeitgeber wird es dann schwierig werden, einen adäquaten Ausgleich für diese wenigen Stunden zu finden. Insbesondere Fachpersonal wird sich selten auf eine geringe wöchentliche Arbeitszeit einlassen.

Das Pflegezeitgesetz (PflegeZG) enthält nun einen Anspruch auf Pflegeunterstützungsgeld von der Pflegeversicherung bei kurzzeitiger Arbeitsverhinderung wegen einer akuten Pflegesituation von bis zu zehn Tagen. Bisher gab es lediglich ein Recht auf Freistellung. Der Anspruch auf Pflegeunterstützungsgeld besteht aber nicht, wenn der Beschäftigte bereits einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für diese Zeiträume gegen seinen Arbeitgeber hat. Hier lohnt ein genauer Blick in den Arbeitsvertrag, ob ein Anspruch auf Lohn ohne Arbeit gegebenenfalls wirksam ausgeschlossen wurde.

Im Gegensatz zur Freistellung nach dem FPfZG gilt die Freistellung nach dem PflegeZG schon gegenüber Arbeitnehmern mit mehr als 15 Beschäftigten. Das kann insbesondere bei Kleinunternehmen zu Überforderungen führen, wenn diese sich mit Freistellungsansprüchen ihrer Beschäftigten aus den unterschiedlichsten Gründen und Gesetzen konfrontiert sehen. Zusätzlich beträgt die Ankündigungsfrist für die Freistellung nach dem PflegeZG nur zehn Tage im Gegensatz zur Frist von acht Wochen nach dem FPfZG. Zehn Tage für die Einstellung einer Ersatzkraft sind nahezu unrealistisch. Ist der Angehörige nicht mehr pflegebedürftig oder die häusliche Pflege des nahen Angehörigen unmöglich oder unzumutbar, endet die Pflegezeit automatisch vier Wochen nach Eintritt der veränderten Umstände. In diesem Fall kann die befristet eingestellte Ersatzkraft zwar kurzfristig gekündigt werden. Allerdings lässt das Gesetz unberücksichtigt, dass das Unternehmen Vorkehrungen für die Dauer der Freistellung treffen musste, die sich nicht immer ohne weiteres innerhalb kurzer Zeit rückgängig machen lassen.