Neues zum gesetzlichen Mindestlohn

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Foto: Thinkstock / Matej Kastelic
Foto: Thinkstock / Matej Kastelic

Noch immer sind in Sachen Mindestlohn grundsätzliche Fragen ungeklärt. Das BAG hat nun zumindest in Bezug auf Feiertagsvergütung und Nachtarbeitszuschläge für mehr Klarheit gesorgt. Auch beim Urlaubsentgelt gibt es Neuigkeiten.

Seit dem Jahr 2015 gilt nunmehr das Mindestlohngesetz; nach wie vor sind grundsätzliche Fragen zum gesetzlichen Mindestlohn ungeklärt und sorgen in der Praxis für Zündstoff. Es stellt sich in den unterschiedlichsten Konstellationen immer wieder die Frage, welche Vergütungsbestandteile auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden dürfen und welche nicht. Bereits Mitte 2016 hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) zum Thema Mindestlohn entschieden; damals ging es um die Bezahlung von Bereitschaftszeiten, in einem weiteren Urteil um Sonderzahlungen. Im aktuellen Urteil des BAG vom 20. September 2017 (10 AZR 171/16) hat sich das oberste Gericht nunmehr zur Frage der Berechnung von Nachtzuschlägen, Feiertagsvergütung und zur Anrechnung von Urlaubsgeld geäußert. Und wieder einmal muss der Lieblingssatz eines jeden Juristen bemüht werden: „Es kommt darauf an“.

Sachverhalt
Die klagende Arbeitnehmerin ist bei der Beklagten seit 1990 als Montagearbeiterin beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der nachwirkende Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer der sächsischen Metall- und Elektroindustrie Anwendung. Dieser sieht unter anderem einen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 25 Prozent des tatsächlichen Stundenverdienstes und ein Urlaubsentgelt in Höhe des 1,5fachen durchschnittlichen Arbeitsverdienstes vor.

Die Arbeitgeberin zahlte für Januar 2015 neben dem vertraglichen Stundenverdienst von 7,00 Euro beziehungsweise 7,15 Euro seit Einführung des Mindestlohnes im Jahre 2015 eine „Zulage nach MiLoG“. Die Vergütung für einen Feiertag und einen Urlaubstag berechnete die Arbeitgeberin ebenso wie den Nachtzuschlag für fünf Stunden jedoch nicht auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohnes (damals 8,50 Euro), sondern nach der niedrigeren vertraglichen Stundenvergütung (das heißt 7,00 Euro). Darüber hinaus rechnete sie ein gezahltes „Urlaubsgeld“ auf Mindestlohnansprüche an.

Die Arbeitnehmerin klagte hiergegen und verlangte mit ihrer Klage eine Vergütung aller im Januar 2015 abgerechneten Arbeits-, Urlaubs- und Feiertagsstunden mit 8,50 Euro brutto und vertrat auch die Auffassung, dass auch der Nachtarbeitszuschlag auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohnes zu berechnen sei. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht und schlussendlich das BAG gaben der Klage statt.

Die Entscheidung

Nachtzuschläge sind Zuschläge zum normalen Stundenlohn

Im Hinblick auf den Nachtzuschlag urteilten die Erfurter Richter, dass dieser mindestens auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohnes abgerechnet werden muss. Nach dem vorliegend einschlägigen Tarifvertrag schuldete die Arbeitgeberin einen Nachtzuschlag, der sich anhand des tatsächlichen Stundenverdienstes berechnet. Nachdem jedoch für die geleistete Arbeit pro Stunde mindestens ein Stundenlohn in Höhe von 8,50 Euro geschuldet wird, ist auch der Nachtzuschlag danach zu berechnen und nicht nach einem vertraglich vereinbarten niedrigeren Stundenlohn. Insoweit wird in der bislang nur vorliegenden Pressemitteilung ausgeführt, dass der tarifliche Nachtzuschlag (und auch das tarifliche Urlaubsentgelt) mindestens auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohnes (von damals 8,50 Euro) berechnet werden muss, dass dieser Teil des „tatsächlichen Stundenverdienstes“ im Sinne des Tarifvertrages ist.

Feiertagsvergütung: zu zahlen ist, was der Arbeitnehmer ohne den Feiertag verdient hätte

Hinsichtlich der Berechnung der Feiertagsvergütung entscheiden die Richter, dass die Arbeitgeberin die Vergütung für den Feiertag zu Unrecht nach der niedrigeren vertraglichen Stundenvergütung berechnet hatte. Insoweit führt das BAG aus, dass insoweit das sogenannte „Entgeltausfallprinzip“ gelte. Demzufolge muss ein Arbeitgeber nach § 2 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz dem Arbeitnehmer für die Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, das Arbeitsentgelt bezahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Dies gilt nach Auffassung des BAG auch dann, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach dem Mindestlohngesetz bestimmt, denn das MiLoG enthält diesbezüglich keine hiervon abweichende Bestimmung. Ein Rückgriff auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung scheidet demnach aus.

Urlaubsgeld: Eine Frage des Einzelfalles

Im vorliegenden Fall entschied das Gericht, dass eine Anrechnung des Urlaubsgeldes auf den Mindestlohnanspruch nicht stattfinden kann. Hintergrund ist, dass es sich bei dem Urlaubsgeld nach dem einschlägigen Tarifvertrag nicht um Entgelt für geleistete Arbeit, sondern vielmehr um einen eigenständigen Anspruch handelt, der erst bei Urlaubsantritt fällig wird.

Nach der Rechtsprechung des BAG ist damit der Charakter des Urlaubsgeldes der ausschlaggebende Faktor, ob eine Anrechnung erfolgen kann oder gerade nicht.

Praxishinweis
Nach wie vor bereitet die Berechnung des korrekten Mindestlohns manchmal Kopfzerbrechen. Mit dem hier genannten Urteil hat das BAG aber klargestellt, dass

  • Arbeitnehmer, die nachts arbeiten müssen, einen Anspruch auf einen angemessenen Zuschlag haben; Berechnungsgrundlage für diesen Zuschlag ist mindestens die Höhe des jeweils für den maßgeblichen Zeitraum geltende Mindestlohn;
  • bei der Berechnung von Feiertagsvergütung und Urlaubsentgelt ebenfalls der jeweils geltende Mindestlohn anzusetzen ist; denn zu zahlen ist der Lohn, den der Arbeitnehmer ohne Arbeitsausfall erhalten hätte (und dieser kann nicht unter dem Mindestlohn liegen);
  • eine zusätzliche Vergütung, die ein Arbeitnehmer nicht für die geleistete Arbeit erhält, sondern (wie hier) als zum Beispiel Urlaubsgeld bei Antritt des Urlaubs, nicht auf den Mindestlohn anrechenbar ist. Haben Ansprüche auf Zuschläge, Prämien oder Einmalzahlungen den Zweck, die „normale Arbeitsleistung“ zu vergüten, erfüllt der Arbeitgeber mit ihrer Zahlung zugleich den gesetzlichen Mindestlohnanspruch des Arbeitnehmers. Sollen Zuschläge, Prämien und so weiter aber besondere Leistungen oder Erschwernisse ausgleichen, sind sie zusätzlich zum Mindestlohn zu zahlen.

Gerade im Hinblick auf die Ausgestaltung von Sondervergütungen wie Urlaubsgeld besteht daher noch eine gewisse Gestaltungsmöglichkeit für Arbeitgeber, die mit dem Gesetz in Einklang gebracht werden kann; hier kommt es jedoch sehr genau darauf an, für welchen Zweck die Vergütung gezahlt wird.