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Arbeitgeber sollten vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung nicht auf die Einleitung eines betrieblichen Eingliederungsmanagement verzichten. Das gilt auch, wenn keine ausreichenden Informationen zur Erkrankung vorliegen.
Mit der Entscheidung vom 28. Januar 2015 (Az. 2 Sa 519/14) hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg auch für den Fall eine erhöhte Darlegungslast des Arbeitgebers angenommen, dass dieser aufgrund fehlender Einwilligung des Arbeitnehmers vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung kein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) entsprechend der Hinweispflicht nach § 84 Abs. 2 S. 3 SGB IX eingeleitet hat.
In dem vom LAG Nürnberg zu entscheidenden Fall hatte ein Unternehmen einen Lagerarbeiter am 31.Dezember 2013 gekündigt, nachdem dieser in den Jahren 2010 bis 2013 jährlich jeweils zwischen 46 und 61 Arbeitstage krankheitsbedingt gefehlt hatte. Vorher hatte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit Schreiben vom 12. Dezember 2013 um Auskunft über die Krankheitsursachen und die Entbindung seines Arztes von der Schweigepflicht gebeten um gegebenenfalls seitens der Beklagten einen Beitrag zur Reduzierung der krankheitsbedingten Fehlzeiten leisten zu können. Auf dieses Schreiben hat der Arbeitnehmer nicht reagiert. Ein BEM wurde nicht durchgeführt, weil der Arbeitgeber meinte alles Mögliche getan zu haben und mangels Reaktion des Arbeitnehmers auf das Schreiben vom 12. Dezember 2013 keine Informationen zur Erkrankung des Arbeitnehmers hatte, um mögliche Umgestaltungs- oder Umsetzungsmöglichkeiten in ihrem Betrieb zur Reduzierung der krankheitsbedingten Fehlzeiten prüfen zu können.
Der Arbeitgeber ging daher nicht von einer erweiterten Darlegungs- und Beweislast im Hinblick auf andere Beschäftigungsmöglichkeiten für den klagenden Arbeitnehmer aus. Das LAG Nürnberg hat sich jedoch mit ergänzender Begründung vollumfänglich der erstinstanzlichen Entscheidung des Arbeitsgerichtes Bayreuth, Kammer Hof vom 23. Juni 2014 (Az. 3 Ca 35/14) angeschlossen. Dieses hat die Rechtsauffassung vertreten, dass wenn mangels Einwilligung des Arbeitnehmers ein BEM nicht durchgeführt worden ist, entscheidend sei, ob der Arbeitgeber den Betroffenen vorher auf die Ziele des BEM sowie Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten gemäß § 84 Abs. 2 S. 3 SGB IX hingewiesen und belehrt hat.
Erfolgte dies nicht und wird ein BEM entgegen § 84 Abs. 2 SGB IX nicht durchgeführt, darf sich der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess nicht darauf beschränken, pauschal vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer und es gebe keine leidensgerechten Arbeitsplätze, die dieser trotz seiner Erkrankung ausfüllen könnte. Sondern dann gilt die erweiterte Darlegungs- und Beweislast im Hinblick auf andere Beschäftigungsmöglichkeiten, sodass der Arbeitgeber von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer bereits genannte Alternativen würdigen und im Einzelnen darlegen muss, warum sowohl eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an für den Arbeitnehmer zuträgliche Arbeitsbedingungen, als auch die Beschäftigung auf einem anderen leidensgerechten Arbeitsplatz ausscheiden.
Die Entscheidung LAG Nürnberg führt erneut vor Augen, dass vor dem Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung – auch eines nicht schwerbehinderten Arbeitnehmers – zur Vermeidung einer erweiterten Darlegungs- und Beweislast unbedingt ein BEM entsprechend der Hinweispflicht nach § 84 Abs. 2 S. 3 SGB IX einzuleiten ist. Es ist zudem unbedingt darauf zu achten, dass das Arbeitgeberschreiben zur Einleitung des BEM die Ziele des BEM vollständig beschreibt und auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hingewiesen wird. Genügt der Arbeitgeber den gesetzlichen Mindestanforderungen an ein BEM nicht, trifft den ihn die erweiterte Darlegungs- und Beweislast in einem so erheblichen Umfang, dass eine krankheitsbedingte Kündigung einer gerichtlichen Überprüfung regelmäßig nicht Stand halten dürfte.
