Nutzen Sie das weibliche Potenzial

Unternehmen fällt es schwer, weibliche Talente zu halten – oft mangelt es an entsprechend praktikablen Mechanismen wie flexiblen Arbeitszeiten oder Entwicklungschancen.

Andrea Kaufmann ist eine gute Designerin: Kürzlich wurden mehrere ihrer Entwürfe mit dem renommierten Red Dot-Design-Award ausgezeichnet. Eine schöne Bestätigung für sie – und ihren Arbeitgeber, eine auf Produkt- und Verpackungsdesign spezialisierte Agentur. Zum Dank hat Kaufmanns Chef ihr eine Gehaltserhöhung angeboten – 250 Euro. Doch dazu ist es gar nicht mehr gekommen. Kaufmann, Teamleiterin in Teilzeit und Mutter einer fünfjährigen Tochter, hat gekündigt – sie hatte die Nase voll. Die Gehaltserhöhung hätte sie noch nicht mal in die Nähe der Bezahlung ihres Teamleiter-Kollegen gebracht. Kaufmann fühlte sich nicht Wert geschätzt – bei maximalem Einsatz, so empfindet sie es, bekommt sie geringstmögliche Anerkennung.

Nun könnte man Kaufmanns Fall als Einzelfall abtun – oder aber genauer hinschauen, um zu verstehen, warum der Agentur-Inhaber seine beste Mitarbeiterin verloren hat. Denn dieses Problem ist keine Seltenheit: Viele Firmen geben Unsummen dafür aus, talentierten Nachwuchs zu gewinnen. Wenn es aber darum geht, gute Mitarbeiter in der Phase ihrer Familiengründung – und in aller Regel sind es Frauen, die dann beruflich zurückstecken – bei der Stange zu halten, tun Arbeitgeber sich schwer. Vorgesetzte und Personalleiter setzen wenig Hoffnung in sie – egal wie engagiert sie nach ihrer Babypause weiterarbeiten. Wer seine Arbeitszeit zugunsten des Nachwuchses reduziert, kommt in den meisten Firmen für eine Beförderung nicht mehr in Frage. „Teilzeit wird für Frauen schnell zur Sackgasse“, bestätigt Christina Boll, Forschungsdirektorin am Hamburgischen Weltwirtschafts-Instituts und Leiterin des Themenfeldes Erwerbstätigkeit und Familie.

So war es auch bei Andrea Kaufmann. Seit dem Abschluss ihres Studiums arbeitete sie für die Agentur. 60, 70 Stunden pro Woche bei eher magerer Bezahlung. Als sie vor sechs Jahren schwanger war, handelte sie mit ihrem Chef aus, dass sie ihren Job behalten dürfte, wenn sie schnell aus der Babypause zurückkommen würde – für mindestens drei volle Tage pro Woche – und ansonsten telefonisch und per Mail zur Verfügung stünde. Kaufmann willigte ein, auch wenn es sie vor ein Problem stellte, dreimal die Woche eine 12-Stunden-Betreuung zu organisieren, manchmal sogar länger.

Doch es klappte – mit Hilfe ihres Partners, einem selbstständigen Berater. Ihr Chef würdigte dieses Engagement nicht, im Gegenteil: Jeden Donnerstag musste sie sich ins „lange Wochenende“ verabschieden lassen. Sie verpasste wichtige Meetings, die häufig am Freitag stattfanden. Und sie musste sich als „unzuverlässige“ Frau interessante Aufträge von Junior-Kollegen abnehmen lassen. Der Chef duldete all das – trotz ihrer Proteste.

Was das mit Ihnen zu tun hat? Überlegen Sie mal: Zeigen Sie Ihren Teilzeitkräften Entwicklungschancen auf? Bieten Sie flexible Arbeitszeiten und -orte? Stärken Sie Mitarbeiterinnen durch Coachings oder Netzwerke? Selbstredend müssen Sie all das nicht tun. Sie können weiter auf Männer setzen und diesem Phänomen den Rücken zuwenden. Allerdings: Gestrige Unternehmen sind noch nie ganz vorne mit dabei gewesen – in keinem Bereich.