Organisationsdesign im New Work (sponsored)

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(c) gettyimages / artisteer
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Wie fördert man eine aktive Veränderungskultur im Unternehmen?

Digitalisierung und kollaboratives Arbeiten sind in aller Munde. Unternehmen arbeiten agil, sind flexibel, innovativ und die Mitarbeitenden arbeiten wann und wo sie wollen. Zumindest sieht so die Vorstellung der meisten Menschen zum Thema New Work aus.

Doch was steckt wirklich hinter New Work und wie müssen sich Unternehmen hierzu aufstellen? Wie finde ich das richtige Organisationsdesign für meine Unternehmenszwecke und binde meine Mitarbeitenden auf der Reise in die neue Arbeitswelt richtig ein?

“New Work”, was genau heißt das?

Der Begriff “New Work” wurde von Frithjof Bergmann begründet und geprägt. Hierbei geht es weniger um digitale Nomaden, also Menschen die ohne festen Arbeits- und Wohnsitz um die Welt reisen und digital ihrer Arbeit nachgehen, sondern vielmehr um die Themen Selbstverwirklichung, Selbstbestimmung und Selbstversorgung.

Kurz gesagt: Die Menschen möchten nicht in der Arbeit gefangen sein, sondern selbst bestimmen was und wie sie arbeiten. Frithjof geht hierbei natürlich noch weiter in die gesellschaftlichen Implikationen des New Work, eine Gesellschaft die sich autonom selbst versorgt und bestimmt was sie konsumiert. Für unsere Arbeitswelt heißt es aber vor allem eins: Flexibilisierung der Arbeit für die Arbeitnehmenden.

Wie realisiere ich New Work im Unternehmen?

Ein besonders wichtiger Punkt ist, dass jedes Unternehmen seine eigene Form von der neuen Arbeitswelt finden muss. Es gibt kein “one New Work fits all”. Zentral ist hierbei, die individuellen Unternehmensziele im Fokus zu haben. Sei es für die nächsten 12 Monate oder die nächsten 10 Jahre – wenn wir Arbeitsweisen verändern, sollen diese vor allem einen Zweck erfüllen: Das Unternehmen besser machen. Dies kann verschiedene Ausprägungen haben:

  • Wirtschaftlichkeit und Umsatz
  • Innovation und neue Geschäftsfelder
  • Arbeitgeberattraktivität
  • Effizienz und Effektivität
  • etc.

Ausgerichtet an den Bedarfen des Unternehmens kann ich definieren, welche Flexibilisierung und welche Maßnahmen passen.

New Work und Kultur in Einklang bringen

Der Erfolg von Maßnahmen und Veränderungen ist davon abhängig, wie sie angenommen werden, also zum größten Teil von der Unternehmenskultur. Die Flexibilität und Individualität in der neuen Arbeitswelt erfordern eine Kultur, die Veränderungen begrüßt und sich konstant weiterentwickelt.

Was heißt das für Unternehmen und Mitarbeitende? Es heißt nicht, dass ich alle traditionellen Werte und alle bewährten Arbeitsweisen abschaffen muss, um sie mit Social-Media-Profilen und interaktiven, agilen Prozessen zu ersetzen. Vielmehr bedeutet es, dass wir aktiv beobachten, hinterfragen, überprüfen und kommunizieren.

Umsetzung gemeinsam mit den Mitarbeitenden

Die Kultur, die neuen Arbeitsweisen und New Work allgemein werden bei dieser Vorgehensweise nicht durch die Top Führungskräfte im Unternehmen, sondern durch alle Mitarbeitenden geprägt. Warum? Weil die Bedarfe, die Arbeitsbereiche und Prozesse überall unterschiedlich sind und keine Führungskraft ein komplettes Verständnis aller Aspekte hat. Viele Punkte sind auch unabhängig von der Arbeit und ganz privat. Mit Mitte 30 sind meine Anforderungen an meine Arbeit andere als mit Mitte 20 oder Mitte 50. Dementsprechend müssen alle Stimmen gehört und einbezogen werden.

Wie stellt man eine solche Einbindung her? Mit kontinuierlicher Kommunikation, aktivem Austausch, Transparenz und regelmäßiger Evaluation. Es muss ein strategisches Projekt sein das als Erfolgsindikator gilt und kein “HR”-Nebenprojekt. Das heißt, es braucht Ressourcen, Aufmerksamkeit und Nachhaltigkeit, sowie Planung. Ein wenig “Trial-and-Error” gehört jedoch dazu, wenn man sich verändern will. Ohne Fehler kein Fortschritt.