Persönlichkeitstests im Personalmanagement

Persönlichkeitsprofile können Mitarbeitenden helfen, ihr volles Potenzial zu entfalten. Welche Tests eignen sich und wie nutzt man das Ergebnis sinnvoll?
© gettyimages / Klaus Schneider

Persönlichkeitsprofile können Mitarbeitenden helfen, ihr volles Potenzial zu entfalten. Welche Tests eignen sich und wie nutzt man das Ergebnis sinnvoll?

Was bleibt von den verschiedenen Corona-Strategien, wenn das Next Normal beginnt? Klar ist: Die durch die Pandemie ausgelösten Veränderungen der Arbeitswelt treiben unterschiedliche Entwicklungen voran, die bereits vorher weit fortgeschritten waren. Die Digitalisierung und Individualisierung von Arbeit und Arbeitsplätzen, der erhöhte Fokus auf Agilität bei der Bewältigung von Projekten sowie die immer anspruchsvolleren Herausforderungen an Führungskräfte in einer komplexer werdenden Arbeitswelt rücken somit noch stärker in den Fokus.

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Immer mehr Unternehmen beschreiten genau diesen Weg und erkennen die Persönlichkeit ihrer Mitarbeiter als Ausgangspunkt für modernes Personalmanagement. Sie stellen fest, dass der neue Kollege nicht nur fachlich, sondern auch menschlich gut ins Team passen muss und idealerweise genau die Eigenschafen mitbringt, die der Einheit bisher gefehlt haben, um nachhaltig erfolgreich zu sein. Dieser Ansatz hat zum einen den Vorteil, dass Mitarbeiter motivierter sind, weil sie als Mensch gesehen und wertgeschätzt werden. Zum anderen führt die genauere Passung zwischen Person und Jobprofil zu besseren Arbeitsleistungen.  Entscheidend für den Erfolg dieser Strategie ist eine professionelle Herangehensweise. Diese beinhaltet die Wahl eines Tools, mit dem sich Persönlichkeit tatsächlich erfassen lässt.

Der Status quo: Noch immer altbekannte (Stereo-)Typentests

Schaut man sich die aktuelle Situation etwas genauer an, wird schnell deutlich, dass viele Unternehmen Instrumente nutzen, die häufig eher Schaden als Nutzen stiften. Es handelt sich dabei zum Beispiel um Typentests, die auf der seit Jahrzehnten überholten Typentheorie von C. G. Jung basieren. Bei diesen Instrumenten wird die Persönlichkeit der Mitarbeiter auf einen Punkt verdichtet und einer Farbe oder einer Typenbeschreibung (wie etwa „der Moderator“) zugeordnet. Auf diese Art werden bei den betroffenen Mitarbeitern allerdings Stereotype und Schubladendenken erzeugt, was nicht das Ziel moderner Personalentwicklung (oder -auswahl) sein kann. Um die oben beschriebenen Herausforderungen an ein modernes Personalmanagement zu bewältigen, werden vielmehr psychologisch fundierte und valide Verfahren benötigt.

Der moderne Ansatz: Differenzierte Persönlichkeitsprofile

Was zeichnet solche Verfahren aus? Zunächst einmal nutzen professionelle Persönlichkeitstests ein Modell von Persönlichkeit, das auf dem aktuellen Wissensstand der Psychologie fußt. Möchte man – wie oben beschrieben – die Potenziale und Bedürfnisse seiner Mitarbeiter als strategische Komponente in Unternehmensentscheidungen integrieren, ist es essenziell, diese Variablen valide identifizieren zu können. Zunächst einmal muss dafür Persönlichkeit ganzheitlich erfasst werden, denn Charaktereigenschaften, Motive und Kompetenzen sind sehr unterschiedliche Teilbereiche von Persönlichkeit, die jeweils unterschiedliche Facetten der Person repräsentieren. So geben Motive dem Handeln eine Richtung und beeinflussen unsere Entscheidungen (Warum tun wir etwas?). Charaktereigenschaften dagegen sind verantwortlich für die persönlichen Stile, wie Führungs-, Arbeits- oder Kommunikationsstile (Wie tun wir etwas?) und die Kompetenzen geben Auskunft über die Leistungsfähigkeit in einem klar umrissenen Aufgabenbereich (Wie gut tun wir das, was wir tun?). Erst durch die Kombination dieser drei Bereiche entsteht ein individuelles Persönlichkeitsprofil, mit dem ein professionelles Personalmanagement möglich wird.

Persönlichkeitsprofile im Praxistest

In modernen Persönlichkeitsanalyseverfahren wird ein solches Persönlichkeitsprofil erzeugt, indem zur Messung der oben genannten Teilbereiche wissenschaftlich fundierte Modelle zum Einsatz kommen. Zur Erfassung der Charaktereigenschaften wird beispielsweise auf das Modell der Big Five zurückgegriffen, welches seit über 25 Jahren als weltweiter Standard zur Erfassung von Persönlichkeit in der Persönlichkeitspsychologie gilt. Es hilft dabei, passgenaue Personalentwicklungsmaßnahmen zu definieren, die auf die Persönlichkeit der einzelnen Mitarbeiter abgestimmt sind. Mit einem differenzierten Bild der Persönlichkeit lässt sich zum Beispiel der Führungsstil identifizieren, der bei einem einzelnen Mitarbeiter zu maximaler Motivation führt oder es lässt sich die individuell optimale Arbeitsgestaltung (Homeoffice, Arbeitszeiten, Team- oder Einzelarbeit und so weiter) definieren.

Wie könnte ein solchermaßen differenziertes Bild der Persönlichkeit konkret aussehen und wie sollte ein Unternehmen vorgehen, um beispielsweise im Rahmen der Führungskräfteentwicklung einen maximalen Nutzen aus dem Einsatz von Persönlichkeitstests zu ziehen?

Wie oben beschrieben erfasst ein moderner Persönlichkeitstest die Persönlichkeit der Führungskraft ganzheitlich, also Charaktereigenschaften, Motive und Kompetenzen. Aufbauend auf diesen Ergebnissen können nun unterschiedliche Fragestellungen zum Beispiel in einem Coachingprozess mit der Führungskraft gemeinsam geklärt werden. Hier einige Beispiele:

  • Motive: Im Ergebnis des Testes wird deutlich, dass die Führungskraft ein stark ausgeprägtes Leistungsmotiv und ein starkes Unabhängigkeitsmotiv hat. Weniger stark ausgeprägt sind dagegen das Beziehungsmotiv und das Wertemotiv. Dies gibt dem Unternehmen Hinweise darauf, welche Arbeitsumgebung und welche Anreize die Führungskraft benötigt, um motiviert zu arbeiten. Zu empfehlen wären etwa monetäre Anreize als Belohnung für Spitzenleistung (Leistungsmotiv) und eine relativ offene Führung ohne zu enge beziehungsweise einschränkende Leitlinien (Unabhängigkeitsmotiv). Weniger zielführend erscheinen dagegen idealistische Appelle an die Verantwortung der Führungskraft (Wertemotiv) oder häufige Teambuilding-Events (Beziehungsmotiv).
  • Charaktereigenschaften: Das Ergebnis der Big Five weist die Führungskraft als recht introvertiert, gewissenhaft und wettbewerbsorientiert aus. Diese Eigenschaften prägen dann auch den Führungsstil, indem unsere Führungskraft zum Beispiel weniger mit ihren Mitarbeitern kommuniziert als extravertierte Führungskräfte, relativ eng führt, um Fehler sehr früh zu entdecken (Gewissenhaftigkeit) und die Geführten stark nach den „Zahlen“ bewertet, die diese erwirtschaften (Wettbewerbsorientierung). Ein Blick in die Vergangenheit kann nun deutlich machen, wo sich dieser aus der Persönlichkeit entspringende Führungsstil für die Führungskraft bewährt hat, wo Entwicklungspotenziale (auch in der Kombination mit der im Unternehmen vorherrschenden Unternehmenskultur) liegen und zu welchen Mitarbeitern des Teams dieser Stil passt beziehungsweise nicht passt.
  • Kompetenzen: Schlussendlich lohnt sich natürlich auch ein Blick auf die Kompetenzen der Führungskraft, um entscheiden zu können, in welchen Bereichen von Führung schon große Potenziale da sind und wo diese noch aufgebaut werden sollten. Führung stellt als komplexer sozialer Prozess große Anforderungen an die Handelnden, daher sollte hier ein differenzierter Blick erfolgen. So fällt es unserer Führungskraft zum Beispiel aufgrund einer stark ausgeprägten analytischen Kompetenz leicht, Prozesse zu durchdringen und darauf aufbauende Arbeitsabläufe für die Mitarbeiter zu planen. Dagegen fehlt es noch an der Kompetenz, Mitarbeiter in schwierigen Situationen zu motivieren (dies steht unter anderem in Verbindung mit der oben beschriebenen Introversion). Hier liegt dann ein Ansatzpunkt für Coaching- und Trainingsmaßnahmen zur Ausweitung dieser Kompetenz.

Durch dieses konkrete Beispiel sollte deutlich geworden sein, wie tief mit einem professionellen Persönlichkeitstest in die Verbindung aus Persönlichkeit und Führung eingedrungen werden kann und wie nachhaltig die Ergebnisse aus den gewonnenen Erkenntnissen sein können.

Abschließend noch einige Hinweise, für die Arbeit mit Persönlichkeitstests in der Praxis:

  • Persönlichkeitstests eignen sich für den Einsatz in der Personalauswahl, wenn auf Basis des Ergebnisses nicht eine Vorauswahl getroffen wird (hier lieber kognitive Leistungstests nutzen), sondern sie als Basis für das Vorstellungsgespräch dienen
  • Besonders geeignet sind Persönlichkeitstest als Grundlage für PE-Maßnahmen zu Themen wie Führung, Stress, Karriereorientierung oder Konfliktbearbeitung
  • Die Tests eignen sich ebenfalls sehr gut für den Einsatz in PE-Programmen, wie zum Beispiel Nachwuchsführungskräfteentwicklungsprogrammen (hier zu Beginn einsetzen, um auf die Ergebnisse in den weiteren Bausteinen zurückgreifen zu können) oder beim Onboarding neuer Mitarbeiter
  • Ein guter Test allein garantiert noch keinen Erfolg. Wichtig ist vor allem die kompetente Arbeit mit den Testergebnissen durch Fachkräfte (zertifizierte Coaches und Trainer:innen), die für den einzelnen Test geschult wurden
  • Persönlichkeitstests sind keine Leistungstests (wie Intelligenztests), das heißt sie stellen kein feststehendes Urteil dar, sondern eine Selbstwahrnehmung der Mitarbeiter. Daher kann es interessant sein, die Ergebnisse im Sinne eines Selbstbild-Fremdbild-Abgleichs noch durch Fremdbeurteilungen zu ergänzen

Im Ergebnis kann festgehalten werden: Kompetent eingesetzt, ermöglichen Persönlichkeitstests einem Unternehmen, die Mitarbeiter als wichtigsten Erfolgsfaktor der neuen Arbeitswelt zu würdigen und den beschriebenen Herausforderungen der derzeitigen Entwicklungen mit einem flexiblen und modernen Ansatz zu begegnen.