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Mittelständische Unternehmen stehen vor großen Herausforderungen. Die drei wichtigsten: Internationalisierung, digitale Transformation und der Mangel an Fach- und Führungskräften. Nur wenn sich auch Personalmanager den Veränderungen stellen und sie vorantreiben, sind Unternehmen für die Zukunft gerüstet.
Man sollte meinen, dass mittelständische Unternehmen Forschung und Entwicklung (F&E) für den wichtigsten Wachstumsfaktor halten. Mittelständler, das sind häufig technologiegetriebene Unternehmen, die mit Innovationen und kleinen, aber feinen Lösungen für sehr spezielle Probleme Kunden gewinnen. Aber: Laut einer Umfrage des Finanzdienstleisters GE Capital sind mittelständischen Unternehmen gut ausgebildete und zufriedene Mitarbeiter mittlerweile wichtiger als F&E und Marketing. Professionelle Personalarbeit ist für den Mittelstand also offenbar der erfolgsentscheidende Faktor.
Das mag auf den ersten Blick überraschen. Auf den zweiten Blick aber wird deutlich: Kein Wunder. Denn um anstehende Herausforderungen zu bewältigen, braucht der Mittelstand gutes Personal, und damit gute Personalarbeit. Drei Herausforderungen haben besonderen Einfluss auf mittelständische Unternehmen: Die Internationalisierung, die Digitalisierung und der Fachkräftemangel. HR spielt in allen drei Bereichen eine strategische Rolle. Wenn HR-Manager sich am Wandel aktiv beteiligen, können sie die Zukunft ihres Unternehmens positiv mitgestalten.
Neue Arbeitsfelder für HR-Manager
Zumindest größere Mittelständler sind international oft genauso aktiv wie große Konzerne, nur eben mit weniger klangvollen Namen. Die Auslandsaktivitäten zahlen sich aus: 79 Prozent der international agierenden Mittelständler erzielten laut GE-Capital-Studie im Jahr 2013 einen höheren Umsatz im Vergleich zum Vorjahr – bei den rein national tätigen Unternehmen haben das nur 70 Prozent geschafft. Neben der Internationalisierung verändert die Digitalisierung Produktionsprozesse und die Art, wie, wann und wo Menschen zusammenarbeiten. Und der Fachkräftemangel schließlich ist in manchen Branchen und Regionen schon ein spürbares Problem.
„Wo der Zirkus gut läuft, musst du dein Zelt aufstellen“, sagte jüngst Martin Herrenknecht, Chef des Maschinenbauers Herrenknecht AG. Seit 1977 ist sein Unternehmen im Ausland aktiv. Damals war Herrenknecht damit noch ein Exot unter den Mittelständlern, heute fallen seine Auslandsaktivitäten nicht mehr weiter auf: 80 Prozent der deutschen Mittelständler sind im Ausland aktiv, belegt eine Studie der Unternehmensberatung PricewaterhouseCoopers (PwC), wobei allgemein deutsche Familienunternehmen untersucht wurden. 90 Prozent der befragten Unternehmen haben eine Mitarbeiterzahl zwischen 20 und 5.000.
Das Auslandsengagement kann ganz unterschiedliche Formen haben: Die meisten exportieren ihre Produkte, andere bauen Produktionsstätten oder Niederlassungen auf. Und jene Unternehmen, die bereits im Ausland Geschäfte machen, wollen ihr Engagement ausweiten, schreiben die Autoren der KfW-Studie „Internationalisierung im deutschen Mittelstand“.
Für Personalmanager ergeben sich daraus neue Arbeitsfelder. Denn Wachstum im Ausland – vor allem, wenn es sich nicht auf Exporte beschränkt – bedeutet für eher regional geprägte, mittelständische Unternehmen einen tiefgreifenden Wandel. Die Personalabteilungen sind diejenigen, die diese Veränderungen begleiten können. Denn der Wandel funktioniert nur, wenn Personalmanager im Mittelstand die neue Rolle als Change Manager annehmen, mehr Verantwortung übernehmen und Dinge selbst vorantreiben. Die Personalexperten wissen genau, welche Qualifikationen die Mitarbeiter an neuen Standorten brauchen, welche Schulungsmaßnahmen bei den Angestellten notwendig sind und ob überhaupt genügend deutsche Mitarbeiter bereit sind, im Ausland zu arbeiten.
Eine Zukunftsvision aus einer Industrie-4.0-Fabrik: Ein Lieferant liefert ein Stück Metall an, das weiterverarbeitet werden soll. Das Werkstück kommuniziert über einen Chip selbstständig mit den verarbeitenden Maschinen. Kein Mitarbeiter muss disponieren. Erst am Bohr- oder Sägeroboter stehen Fachkräfte, die wissen, wie man ein Stück Metall zerteilt, krümmt oder auch bohrt. Sie überwachen die Arbeit der Maschinen, verändern allenfalls ein paar Einstellungen. Ganz zum Schluss montiert ein Arbeiter das Stück. Eine Datenbrille unterstützt ihn dabei mit Hinweisen, genau auf Produkt und seine persönlichen Kenntnisse abgestimmt.
Evolution statt Revolution
Ob und wann die Produktion in der Mehrheit der Unternehmen so aussehen wird, ist kaum zu sagen. Bereits heute produzieren manche industriellen Mittelständler aber stark vernetzt und mit Einsatz von Informationstechnologie. Die Industrie-4.0-Gemeinde spricht eher von einer Evolution als von einer Revolution. Sie findet gerade statt, und wenn HR diese Transformation aufmerksam begleitet, wird sie auch im Mittelstand zum Erfolg.
Denn eine stärker vernetzte Produktion erfordert einen neuen Mitarbeitertyp. Der Industriemechaniker von morgen ist weniger Produzent und mehr Dienstleister. Er ist Teil eines Produktionsnetzwerks, zu dem mehr oder weniger autonom arbeitende Maschinen genauso gehören wie Zulieferer, die mittels Informationstechnologie darüber informiert sind, wie die Auftragslage bei ihrem Kunden gerade aussieht und wie viel Material dieser braucht. Der Mitarbeiter von morgen sägt und bohrt nicht mehr, er kontrolliert und entscheidet: Was bearbeiten die Maschinen zuerst? Welcher Kundenauftrag ist der dringendste? Er braucht zusätzliche Fähigkeiten: Selbstständiges und eigenverantwortliches Arbeiten und Denken.
Personalmanager im Mittelstand stehen deshalb vor der Herausforderung, die Arbeitswelt von heute zu kennen, aber für die Arbeitswelt von morgen zu denken und vor allem die richtigen Leute zu finden. Denn ein Auszubildender, den HR heute einstellt, mag perfekt in die aktuelle Arbeitsorganisation des Unternehmens passen. Erfolgreiche Personalmanager im Mittelstand stellen sich aber eine weitere Frage: Bringt der Kandidat auch die persönlichen und fachlichen Voraussetzungen mit, um sich in einer ganz anderen Arbeitsumgebung zurechtzufinden? Schließlich bildet man ihn aus, damit er bleibt. HR-Manager haben also etwas von Visionären: Sie müssen heute schon wissen, welche Qualifikationen übermorgen gefragt sein könnten, selbst wenn die aktuelle Betriebsorganisation mit Industrie 4.0 noch gar nichts am Hut hat. Dementsprechend müssen sie Mitarbeiter rekrutieren – oder das vorhandene Personal schulen und weiterentwickeln.
Unsicherheiten und Anregungen ernst nehmen
Personaler im Mittelstand sind nicht nur Visionäre, sie müssen auch Einfühlungsvermögen beweisen: Neue Arbeitsweisen und neue Organisationsstrukturen machen den Mitarbeitern erst einmal Angst, provozieren Blockaden. Ein Mitarbeiter, der sich überflüssig wähnt, weil eine Maschine alles besser kann, arbeitet schlechter. Das hat Auswirkungen auf die Produktivität im Betrieb. Genau hier setzt die strategische Rolle von HR-Managern an. Ihnen komme beim technologischen Wandel die Rolle der Mittler zwischen Unternehmensspitze und Mitarbeitern zu, sagt Steffen Koch, bei der Unternehmensberatung Agiplan für den Bereich Fabrik und Produktion zuständig: „Personalmanager vermitteln das Neue, aber sie müssen vor allem zuhören und sowohl Anregungen als auch Unsicherheiten ernst nehmen.“ Das gelte für alle Beschäftigten: „Auch bei der Sensibilisierung und Weiterbildung der Führungskräfte nehmen Personalmanager eine entscheidende Rolle ein.“
Besonders um Führungskräfte tobt inzwischen ein Kampf zwischen mittelständischen Familienunternehmen und großen Konzernen – den die Kleinen kaum gewinnen können. Dabei wissen Personalmanager um die Vorteile, die ihre Unternehmen Führungskräften bieten können. Sie sprechen nur noch nicht laut genug darüber, meinen Beobachter.
Mittelständische Unternehmen haben durchaus spannende Aufgaben zu bieten, sagt Marcel Hülsbeck vom Wittener Institut für Familienunternehmen. Führungskräfte können ihre Ideen schnell umsetzen, sie haben häufig mehr eigene Verantwortung als in Konzernen und sie erleben sich selbst als wirksam. Führungskräfte im Mittelstand können das tun, was viele von ihnen wollen: effektiv arbeiten und etwas verändern. Und dabei kommt die Familie gerade im Mittelstand nicht unbedingt zu kurz. Der kleine Maschinenbauer aus Ennepetal schafft unter Umständen schneller und unkomplizierter familienfreundliche Strukturen als der Riesenkonzern in Düsseldorf – die Entscheidungswege sind im Mittelstand nämlich in aller Regel kürzer. Und wer will, kann für das Unternehmen nach China gehen.
Viele Führungskräfte wissen nichts von den Vorteilen
Personalmanager im Mittelstand wissen all das. Aber viele Nachwuchs-Führungskräfte wissen es eben nicht, sagt die Betriebswirtin Alwine Mohnen von der Technischen Universität München. Sie hat sich mit den Wünschen und Vorstellungen von Nachwuchsführungskräften beschäftigt und weiß: „Da hilft nur Kommunikation.“ HR-Management im Mittelstand bedeutet also nicht nur, immer neue Benefits einzuführen – es besteht vor allem darin, all die Standortvorteile der kleinen und mittelständischen Unternehmen laut und deutlich zu kommunizieren. Das dürfte zu den größten HR-Herausforderungen der nächsten Jahre gehören.
Gute Personalarbeit gehört also unbedingt dazu, um die Internationalisierung erfolgreich zu machen, um von der digitalen Transformation zu profitieren und um Führungskräfte in den Mittelstand zu holen. Und dennoch: „Ich kenne 600-Mann-Betriebe, deren Personalarbeit darin besteht, einen Steuerberater als Lohnbuchhalter zu engagieren“, sagt Marcel Hülsbeck. Schon heute ist das ein Extrembeispiel aus dem Mittelstand – in Zukunft wird es solche Unternehmen wohl nicht mehr geben.
