„Wehr dich doch mal!“

Wer am Arbeitsplatz gemobbt wird, dem fehlt oft schlichtweg die Kraft, gegen die Schikanen zu rebellieren. Wie kann HR hier stärker unterstützen?
© gettyimages / RoterPanther

Wer gemobbt wird, findet in Ratgebern allerlei kluge Tipps, gegen die Schikanen am Arbeitsplatz zu rebellieren. Doch oft fehlt Betroffenen schlichtweg die Kraft, um zur Tat zu schreiten. Wie HR aktiv werden und das Auflehnen gegen Missstände stärker unterstützen kann.

Man hält es kaum für möglich, was in manchen Unternehmen abgeht. Die Leute verhalten sich, wie man es nicht mal Teenies auf einem Pausenhof an einer Brennpunktschule zutrauen würde“, schreibt Jörg G. in einem Forum auf der Plattform Reddit. Hier tauschen sich in aller Anonymität Berufstätige aus, die regelmäßig drangsaliert werden. Menschen, die mit Bauchschmerzen zur Arbeit gehen oder sich in Homeoffice-Zeiten vor virtuellen Attacken aus dem Kollegium oder von Vorgesetzten fürchten.

Doch nicht immer geht es um offensichtliche Schikanen. Manchmal sind es eher kleine Pikser aus dem Team, getarnt als Witz, wieder und wieder, die Menschen mürbe machen. Oder eine Führungskraft, die man eigentlich schätzt, die aber leider in Stressphasen ein anderes, herrisches Gesicht zeigt. Bleibt es bei einzelnen Vorfällen, wird ein solches Verhalten aber nicht als Mobbing gehandelt. Diese Definition greift erst, wenn es sich um ein systematisches und langfristiges Zerstörungsprogramm handelt. In einer gemeinsamen Umfrage der Meinungsforscher Statista und Yougov gaben 29 Prozent der Befragten im März 2021 an, schon einmal am Arbeitsplatz gemobbt worden zu sein. Hilfsangebote werden als rar wahrgenommen: Mehr als ein Drittel der Beschäftigten verneinte die Frage, ob ihr Arbeitgeber Unterstützung im Falle von Mobbing anbietet.

Aber wohin können sich Betroffene wenden, wenn es keine Anlaufstellen im Unternehmen gibt? An Tipps, die aus der Mobbingfalle führen sollen, herrscht kein Mangel – zum Beispiel klare Worte an die Mobbenden richten, sich aktiv Hilfe oder Verbündete suchen. „Nie wieder Opfer sein“: Wer in Literatur oder im Netz nach Rat sucht, wird vor allem auf Appelle stoßen, sich dem Thema zu stellen, zu rebellieren. Aber diese Rechnung geht nicht immer auf, denn Mobbing lähmt, schwächt – und es macht krank. Aus einer Gruppe ausgegrenzt zu werden, löst massiven Stress aus. Das beeinträchtigt die Gesundheit, wie eine groß angelegte Studie des Statistik-Dienstleisters IMS Health 2015 gezeigt hat. Dafür wurden die Gesundheitsdaten von Menschen, die Mobbingerfahrungen gemacht haben, mit denen einer Kontrollgruppe abgeglichen. Das Ergebnis: In der Gruppe der Betroffenen kam es deutlich häufiger zu Herz-Kreislauf-Erkrankungen. Die Wahrscheinlichkeit eines Infarkts oder Schlaganfalls erhöhte sich dramatisch um 69 Prozent.

+++ Dieser Beitrag erschien zuerst in unserem Printmagazin Human Resources Manager. Eine Übersicht der Ausgaben erhalten Sie hier. +++

Ein Teufelskreis aus Scham und Rückzug

Auch bei der Coachin und Psychotherapeutin Gaby Marquardt sitzen immer wieder Menschen in der Beratung, die mit psychischen und physischen Folgen des Terrors am Arbeitsplatz zu kämpfen haben. Diese reichen von Demotivation über sozialen Rückzug, Konzentrationsschwäche, Schlafstörungen bis hin zur Manifestation in chronischen Beschwerden wie Magen-Darm-Erkrankungen oder Depressionen. Wohlgemerkt – hier geht es nicht um einfache Streits und Sticheleien, wie sie in den meisten Teams mal vorkommen. „Der Begriff Mobbing wird teils zu leichtfertig und inflationär verwendet“, beobachtet die Berliner Beraterin Marquardt. Häufig stellen Personen, die sie wegen Mobbings aufgesucht haben, fest, dass es sich um normale Konflikte handelt, die sich in Gesprächen mit den Kontrahenten oder der Widersacherin lösen lassen. Doch eine systematische Verletzung ist weit mehr als ein Unwohlsein.

Eine wichtige Rolle für Betroffene spielen Scham und Selbstsabotage. Das beobachtet Christian Tröster, Professor für Führung und Verhalten in Organisationen an der Kühne Logistics University in Hamburg, der zum Thema Mobbing forscht. „Wer über einen längeren Zeitraum gemobbt wurde, der fühlt sich hilflos und als Verlierer. Rebellion ist da nicht zu erwarten“, sagt er. Oft ist sogar genau das Gegenteil der Fall. Tröster und sein Kollege Niels Van Quaquebeke veröffentlichten Anfang des Jahres eine Studie zu Abusive Leadership, also mobbenden Führungskräften. Diese kam zu einem auf den ersten Blick erstaunlichen Ergebnis: Statt sich gegen respektloses und abwertendes Verhalten der Vorgesetzten zu wehren oder zumindest die Kooperation zu verweigern, gaben sich die Opfer der Attacken noch mehr Mühe, den Mobbenden zu gefallen und sie zufriedenzustellen. Um die Tiraden des Gegenübers zu rechtfertigen, reden sie sich selbst Fehlverhalten ein, nach dem Motto: „Ich werde den Zorn schon verdient haben.“ Gemobbte Personen geraten in eine Abwärtsspirale, werden noch devoter. Täterinnen und Mobber indessen fühlen sich dadurch in ihrer Tyrannei bestätigt – ein Teufelskreis.

Mobbing trifft laut Tröster tendenziell eher Beschäftigte, die zu Neurotizismus neigen, geringe Leistungen bringen oder besonders sensibel sind. Doch ein klares Muster, welche Persönlichkeitsmerkmale Menschen genau für Mobbing anfällig machen, gibt es nicht. Gemeinsam ist vielen Betroffenen die Scham, die sie zu schweigen veranlasst. In puncto Mobbing sollten Unterstützungsangebote also besonders niedrigschwellig sein.

Strukturelle Probleme als ­Mobbing-Nährboden

„Mobbing passiert nicht einfach so, sondern wird verursacht“, ist die Erfahrung von Beraterin Marquardt, die auch Unternehmen in Mobbing-Prävention schult. Die Ursachen liegen oft in strukturellen Problemen im Betrieb. Marquardt benennt vier Wurzeln. Erstens eine schlechte Arbeitsorganisation: Ist die Atmosphäre angespannt und das Team überlastet, werde bei Fehlern schnell ein Feindbild gesucht. Zweitens: Eine mangelnde Arbeitsgestaltung. Könnten Beschäftigte ihre Qualifikationen nicht einbringen und sei die Arbeit monoton, wachse die Gefahr, dass aus Frust oder Langeweile gemobbt wird. Drittens: Ein autoritärer Führungsstil. Werde von oben diktiert, nie gelobt aber häufig getadelt, fühlten sich Beschäftigte ermutigt, es der Chefin oder dem Boss gleichzutun. Und schließlich viertens: Es hapert an der Gesprächskultur. „Wenn nicht miteinander geredet wird, wenn keine Lösungen, sondern Schuldige gesucht werden und wenn Probleme ungelöst bleiben und vor sich hin gären, kann Mobbing zum Ventil werden“, sagt die Expertin.

Doch auch in einem Unternehmen mit insgesamt positiver Kultur, kann es zu Vorfällen kommen. Um sie aufzuspüren, empfiehlt Marquardt, eine Anlaufstelle zu schaffen oder Mobbingbeauftragte zu benennen und in Info-Veranstaltungen immer wieder darauf hinzuweisen. Genauso wichtig wie diese zentralen Angebote ist aber eine intensive Feedback-Kultur. Dazu rät auch Leadership-Professor Tröster. Insbesondere wenn Führungskräfte mobben, brauche es mehr als den Wertekanon, der nur irgendwo im Intranet als PDF abgespeichert liegt und „Respekt“ propagiert. „Arbeitgeber sollten eine 360-Grad-Feedback-Kultur einrichten“, sagt Tröster. Das heißt: „Es wird nicht nur regelmäßig nach der Leistung von Teams gefragt, sondern auch danach, wie respektvoll der Umgangston ist und ob nicht verletzend kommuniziert wird.“ Anonymisierte Fragebögen können helfen, ehrliche Antworten zu bekommen. Diese sollten konkrete Fragen zur Stimmung im Team beinhalten. Deuten die anonymen Antworten auf Missstimmung hin, sollte die Personalabteilung Einzelgespräche mit allen Mitgliedern sowie der Führungskraft initiieren und sich darin behutsam zum Kern des Problems vortasten.


Was kann HR präventiv gegen ­Mobbing tun?

  • regelmäßige Stimmungs-Checks mittels Frage­bogen einrichten
  • Gerüchte und Klatsch nicht ignorieren, sondern kritisch bewerten und mögliche Betroffene ­ansprechen
  • Aufklärungsoffensive mit Broschüren und ­Veranstaltungen zum Thema Mobbing im Betrieb starten
  • Schulungen für alle Teams einschließlich der ­Führungskräfte zum Thema Mobbing und ­Konfliktmanagement anbieten
  • einen qualifizierten Mobbing-Beauftragten oder eine dezidierte Ansprechpartnerin bestellen
  • ein Beschwerdesystem installieren, das sowohl ­formelle Wege vorgibt als auch Raum für ­informelle Lösungen offenlässt
  • Persönlichkeitsentwicklung der Beschäftigten fördern
  • nicht nur auf Leistung schauen: Führungskräfte auch danach auswählen und bewerten, wie gut sie Konflikte lösen können

    Fachtipps von Beraterin Gaby Marquardt


Fürsorgepflicht statt ­Feelgood-Management

Mobbingprävention ist kein Nice-to-Have. Aufgrund der Fürsorgepflicht sind Arbeitgeber auch rechtlich verpflichtet, das Wohl der Beschäftigten zu schützen. Verhaltensweisen wie systematische Diskriminierung, Lächerlichmachen, Einschüchtern oder Anschreien seitens der Vorgesetzten oder des Kollegiums können unter Umständen als Mobbing gewertet werden. Um beurteilen zu können, wann der Arbeitgeber vom rechtlich relevanten Mobbing ausgehen muss, dazu müssen die Einzelsachverhalte nicht nur aufgeklärt, sondern verifiziert werden. „Betroffene können aufgrund der Fürsorgepflicht von ihrem Arbeitgeber verlangen, dass er Mobbing durch geeignete, erforderliche und angemessene Maßnahmen unterbindet“, sagt der Fachanwalt für Arbeitsrecht Pascal Croset. „Für HRler heißt das: Sie müssen schon nach dem ersten Vorfall Einzelgespräche mit den Beteiligten führen und klare Richtlinien definieren, welches Verhalten nicht toleriert wird.“ Ermahnung, Abmahnung, Versetzung oder Kündigung des mobbenden Teammitglieds oder Vorgesetzten seien die Folge. „Ignorieren ist keine Option“, warnt Croset. Spielt HR beobachtete oder berichtete Ereignisse herunter oder lässt sie weiterlaufen, kann sie unter Umständen auch selbst belangt werden, wenn Betroffene vor Gericht ziehen.

Aber auch jenseits der Rechtsfrage ist Mobbing Gift für die Unternehmenskultur. Die Herausforderung für Personalverantwortliche besteht also vor allem darin, sensibel zu sein und Vorfälle zu analysieren. Um herauszufinden, ob es sich tatsächlich um systematisches Mobbing handelt, kann HR Betroffene bitten, die einzelnen Ereignisse kurz zu notieren. Auch Jörg G. aus dem Internetforum schreibt davon, ein solches Mobbing-Tagebuch begonnen zu haben. „Erst mal mach ich das aber nur für mich“, schreibt er. „Keine Ahnung, wie es dann weitergeht …“ Danach herrscht Schweigen.