Provisionen zählen für das Urlaubsentgelt

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat am 22. Mai 2014 (Az: C-539/12) entschieden, dass auch Provisionen, die einem Arbeitnehmer zusätzlich zum Grundgehalt gezahlt werden, bei der Berechnung des Urlaubsentgelts zu berücksichtigen sind. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) wurde bestätigt.

Der Sachverhalt
Der Kläger ist Verkaufsberater eines britischen Unternehmens. Seine Aufgabe ist, neue Kunden zum Erwerb eines der Produkte seines Arbeitgebers zu bewegen. Sein Gehalt besteht aus dem Grundgehalt und monatlich ausgezahlten Provisionen. Diese bemessen sich nach den vom Kläger tatsächlich erzielten Verkäufen, erreichen im Durchschnitt 60 Prozent des Gehalts. Sie werden versetzt erst mehrere Wochen oder Monate nach dem Vertragsabschluss zwischen Arbeitgeber und Kunde ausgezahlt.

Ende des Jahres 2011 nahm der Kläger zwei Wochen Urlaub und erhielt einige Monate später ein geringeres Monatsentgelt, da er in dieser Zeit keine Verträge abschloss. Er klagte vor dem Arbeitsgericht im Vereinigten Königreich auf das Entgelt, das ihm für die Zeit seines Urlaubs zustehe. Das britische Gericht ersuchte den EuGH zu klären, ob und wie Provisionen bei der Berechnung des Jahresurlaubentgelts zu berücksichtigen sind.

Die Entscheidung des EuGH
Der EuGH entschied, dass die Provisionen bei der Berechnung des zu zahlenden Entgelts für den bezahlten Jahresurlaub zu berücksichtigen sind. Da der Arbeitnehmer während seines Urlaubs keine konkreten Provisionen verdiene – da er keine Verträge abschließe – könne ihn diese Regelung davon abhalten seinen Urlaub zu nehmen, vor allem wenn sich sein Entgelt dadurch um hier sogar 60 Prozent verringere. Daher verstoße eine solche Verringerung gegen Artikel 7 der Richtlinie über die Arbeitszeitgestaltung (2003/88/EG). Auch der Einwand des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer während seines Urlaubs die Provision für vorhergehende Vertragsabschlüsse erhalten habe, steht nicht entgegen: der finanzielle Nachteil ist nur hinausgeschoben.

Zur Berechnungsmethode führt der EuGH lediglich aus, dass das Entgelt für den Jahresurlaub mit dem gewöhnlichen Entgelt des Arbeitnehmers übereinstimmen muss. Es sei nun Sache der nationalen Gerichte zu beurteilen, ob das Ziel der Richtlinie erfüllt werde, wenn zur Berechnung der geschuldeten Provision auf einen Mittelwert aus einem, nach nationalem Recht repräsentativen, Referenzzeitraum abgestellt werde.

Hinweise für die Praxis
Für die deutsche Praxis ergeben sich durch das EuGH-Urteil keine Änderungen.

Rechtslage in Deutschland
Bereits 1985 hat das BAG entschieden (BAG Urteil vom 19. September 1985 – 6 AZR 460/83) und neuerlich bestätigt (BAG Urteil vom 11. April 2000 – 9 AZR 266/99), dass Provisionen zum Grundentgelt des Arbeitnehmers gehören. Nicht relevant ist, welche Geschäfte der Arbeitnehmer in der Zeit des Urlaubs hätte abschließen können (Lohnausfallprinzip). Bei der Berechnung ist grundsätzlich nur auf die in der Vergangenheit erzielten Provisionen abzustellen (Referenzprinzip): Nach dem Bundesurlaubsgesetz (§ 11 BUrlG) ist der Zeitraum der letzten dreizehn Wochen zugrunde zu legen. Je nachdem wie stark die Höhe der Provisionen schwankt, kann auch von einem längeren Zeitraum, etwa zwölf Monaten, ausgegangen werden (BAG Urteil von 5. Juni 1985 – 5 AZR 459/83). Damit hatte das BAG für Deutschland bereits bindend festgelegt, welcher Referenzzeitraum zugrunde zu legen ist.

Praxistipp Saisonschwankungen
In vielen Betrieben kann der Arbeitgeber auch bedenkenlos das Urlaubsentgelt aufgrund eines Mittelwertes der in den letzten drei oder zwölf Monaten gezahlten Provisionen berechnen.

Jedoch: Unterliegen die gezahlten Provisionen starken saisonalen Schwankungen, versuchen Arbeitgeber gerne auf den Wert des entsprechenden Vorjahresmonats zurückzugreifen, um eine wirtschaftlich faire Lösung zu finden. Bei strenger Zugrundelegung des Jahresdurchschnitts würden Arbeitnehmer sonst für zum Beispiel einen typischerweise umsatzschwachen April erheblich mehr – oder in einem umsatzstarken Dezember erheblich weniger – Urlaubsentgelt erhalten als sie in diesem Monat tatsächlich verdient hätten. Ohne eine tarifliche Regelung ist diese Anwendung des Lohnausfallsprinzips für Provisionen noch nicht rechtssicher. Sie führt aber meist in der Praxis zu allseits – auch von Mitarbeitern – akzeptierten Ergebnissen.