Das Anschreiben gehört für viele Unternehmen zu einer klassischen Bewerbung dazu. Bewerberinnen und Kandidaten verlangt dieser Text oft viel ab: Schließlich soll er individuell gestaltet sein, auf die Stelle Bezug nehmen und die persönliche Eignung bestmöglich herausstellen. Viele Jobinteressierte sind verunsichert und setzen auf Standardformulierungen. Die Folge: Recruitingverantwortliche lesen tagtäglich die gleichen Phrasen und Floskeln. Steckt im Anschreiben demzufolge ein Mehrwert für das Auswahlverfahren? Oder würde ein Verzicht darauf Hürden im Bewerbungsprozess reduzieren?
„Menschen sollten sich so einfach und unbürokratisch wie möglich für einen Job bewerben können. Für die Unternehmen heißt das, unnötige Hürden abzubauen und zum Beispiel auf ein klassisches Bewerbungsanschreiben zu verzichten. Nüchtern betrachtet zeigt es allenfalls, ob sich eine Person gut und strukturiert ausdrücken kann. Wenn es sich nicht gerade um einen Job in der Kommunikationsabteilung oder im Lektorat handelt, sind diese Erkenntnisse aber nicht sonderlich relevant. Was meiner Erfahrung nach viel mehr zählt, ist das erste persönliche Kennenlernen zwischen Jobinteressierten und Recruitingverantwortlichen. Dort zeigt sich, ob und wie gut die jeweiligen Erwartungen zusammenpassen.“
Jennifer Weihs ist seit Oktober 2021 Head of Corporate Human Resources bei Fresenius. Für den Gesundheitskonzern ist die studierte Psychologin seit 2019 tätig. Zuvor arbeitete sie mehrere Jahre als Unternehmensberaterin in Beratungshäusern mit dem Schwerpunkt HR-Strategie und -Organisation.
„Das Anschreiben kann weg. Was lässt sich darin wohl über die Gründe der Bewerbung oder die Passung zum Unternehmen herausfinden? Meist sind es Fanaussagen wie „Ich liebe schon immer Ihre Marke, Ihre Produkte und Ihre Strategie.“ Ebenso häufig kommt die epische Reproduktion des Lebenslaufs oder ein Dreiklang vor: Begrüßung, Lebenslauf anbei, Grußformel. Spannend ist dann auch die Auslegung des Anschreibens: „Hat sich mit uns (nicht) beschäftigt“. Fraglich ist, wie viel das über uns Personalverantwortliche aussagt. Womit genau hat das Anschreiben uns bei der Auswahl der Bewerber und Kandidatinnen geholfen? Haben wir dadurch sicher fehlende Skills an Bord geholt oder den Cultural Fit erkannt? Oder haben wir nicht nur gelangweilt Worthülsen aus dem aktuellen Bewerbungsratgeber gelesen? Das ist kein Vorwurf an Jobsuchende, sondern an uns, die wir immer noch an den magischen Erkenntnisgewinn des Anschreibens glauben und es deshalb verlangen. Also: weg damit!“
Christopher Gandaa ist Head of Talent Acquisition bei der Rewe Group. Seit knapp neun Jahren arbeitet er im Recruitingcenter des Einzelhandelsunternehmens. Er hat ein Masterstudium an der Universität in Mannheim abgeschlossen und mehrjährige Recruitingerfahrung im Beratungs- und Industrieumfeld.
„Der Arbeitsmarkt im Pflegebereich ist leer gefegt, leerer geht es nicht. Wir wären als Krankenhaus sprichwörtlich mit dem Klammerbeutel gepudert, wenn wir gerade bei der Zielgruppe Pflege auf ein ausgefeiltes Bewerbungsanschreiben bestehen und damit eine unnötige Hürde auf dem Weg in unser Haus aufbauen würden. Sicherlich mag ein Anschreiben, solange es nicht nach Schema F entstanden ist, einiges an Aufschluss über die Persönlichkeit geben. Und für manch ärztlichen Bereich kann dies ein wichtiges Indiz im Recruitingprozess sein. Aber in der Pflege – dem strategischen Feld im Krankenhauswesen– setzen wir schon seit Langem auf eine möglichst barrierearme Kontaktaufnahme: Uns reichen Telefonnummer und Name. Danach sind Lebenslauf und das persönliche Gespräch entscheidend.“
Marc Raschke ist Leiter Unternehmenskommunikation sowie Personalmarketing und Recruiting beim Klinikum Dortmund. Der ausgebildete Journalist hat unter anderem Personalmanagement an der Universität Münster studiert und ist seit 2010 in Leitungsfunktion im Krankenhaussektor tätig.
„Das klassische Bewerbungsanschreiben hat keine Zukunft. Auf Basis dieses sehr deutschen Rituals nehmen Personalverantwortliche eine Vorauswahl vor. Das verhindert Diversität. Denn das Anschreiben bevorteilt Bewerber und Kandidatinnen, die diese Normen exakt anwenden. So lernen Arbeitgeber wenig über die Fähigkeiten von Jobinteressierten – außer dass sie Standards umsetzen können. Unternehmen können es sich jedoch heute nicht leisten, auf diese Weise dringend benötigte Talente auszusortieren. Es ist wenig sinnvoll, Schranken beizubehalten, die potenzielle Beschäftigte abschrecken, wenig Mehrwert bieten und im schlimmsten Fall bei der Vorauswahl wahre Talente verdecken. Hilfreicher sind Informationen aus Lebenslauf, Profilen in Businessnetzwerken und nach wie vor das persönliche Gespräch. Nur so finden wir die besten Talente, unabhängig von Herkunft, sozialem und kulturellem Hintergrund und Geschlecht. Talente lassen sich nicht durch Anschreiben gewinnen. Ganz im Gegenteil: Sie können dadurch verloren gehen.“
Thelse Godewerth ist seit Februar 2021 globale HR-Leiterin von Rolls-Royce Power Systems. Zuvor war sie unter anderem in einer leitenden HR-Position bei Eppendorf tätig. Die promovierte Politikwissenschaftlerin studierte an der Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf.
„Ich finde Bewerbungsanschreiben, die bei uns in der Schweiz übrigens Motivationsschreiben heißen, nur in einer Hinsicht nützlich. Sie sagen mit hoher Wahrscheinlichkeit etwas darüber aus, ob jemand gut schreiben kann – oder ob jemand eine versierte Person kennt, die dies für ihn oder sie übernommen hat. Worüber uns das Anschreiben nichts verrät, ist ob jemand die Stelle wirklich will und schon gar nicht, wie die Passung und die Erfolgsaussichten für eine erfolgreiche Zusammenarbeit sind. Wer auf dieses Instrument aus vergangenen Zeiten setzt, möchte quasi angelogen werden. Ärger mit der Führungskraft? Der Wunsch nach mehr Lohn? Ein sicherer Job in volatilen Zeiten? Das sind drei völlig legitime und häufige Wechselmotivationen. Steht so etwas je in einem Anschreiben? Nein! Stattdessen wird etwas von neuer Herausforderung geschwafelt oder der Lebenslauf zusammengefasst. Fazit: Weg damit.“
Jörg Buckmann ist Berater und Geschäftsführer von Buckmann Gewinnt. Mehr als 20 Jahre arbeitete er in unterschiedlichen HR-Funktionen, unter anderem als Personalchef bei den Verkehrsbetrieben Zürich. Er ist Autor des Buchs Einstellungssache: Personalgewinnung mit Frechmut und Können.
Dieser Beitrag erschien zuerst in der gedruckten Ausgabe Leadership. Das Heft können Sie hier bestellen.
