Recruiting: Die Generation Z aktiv ansprechen

Recruiting: Wie kann man die technikaffine Generation Z am besten ansprechen?
© gettyimages / Luis Alvarez

Fünf Regeln gilt es bei der Direktansprache von Kandidaten der Generation Z zu beachten, erklärt Katrin Luzar von der Jobplattform Monster.

Um junge Talente zu finden, muss das Recruiting ausgetretene Pfade verlassen. Trotzdem ist und bleibt für viele Unternehmen auf der Suche nach geeignetem Personal das Schalten von Stellenanzeigen im Netz und auf der eigenen Website das beliebteste Werkzeug. Eine etablierte Alternative: Active Sourcing. Diese Form des Recruitings soll vor allem passive Kandidaten zum Wechsel motivieren. Doch die aktive Ansprache der Generation Z ist nur dann erfolgreich, wenn Recruiter diese individuell und gezielt gestalten.

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Jobsuche und Bewerbung: Die junge Generation tickt anders

Was macht die jungen Talente aus der Generation Z, also Kandidaten der Geburtsjahrgänge 1994 bis 2010, so besonders? Warum sagen Unternehmen, sie hätten besonders in Bezug auf die junge Generation Nachholbedarf? Studien wie die Monster Recruiting Trends 2020 zeigen, dass sich viele auf das Recruiting der Generation Z, die in wenigen Jahren den Großteil der Arbeitnehmerschaft ausmachen wird, nicht gut vorbereitet fühlen. Zu wenig durchdachte Online-Stellenausschreibungen, fehlende mobile Optimierung, Bewerbung nur per Formular – das wird abgelehnt. Die junge Generation hat andere Ansprüche, denen Arbeitgeber gerecht werden müssen.

Die Generation Z ist mobil und technik-affin

Wenig überraschend: Die Generation Z steht digitalen Technologien im Recruiting-Prozess sehr aufgeschlossen gegenüber: Sie interagiert bereits fast viermal häufiger mit HR-Chatbots (23,4 Prozent; bei anderen Generationen nur sechs Prozent) und nutzt automatisierte Empfehlungssysteme, die ihnen freie Stellen vorschlagen. Ein Drittel der Gen Z gestaltet persönliche Online-Profile gezielt mit vielen Informationen, um von Talent Recommendern, also Systemen, die Unternehmen automatisiert neue Talente vorschlagen, gefunden zu werden. Etwas mehr als die Hälfte der jungen Bewerber bevorzugt außerdem mobile Bewerbungen gegenüber traditionellen. Die Technik-Affinität der jungen Bewerber sollten sich Unternehmen also unbedingt durch Maßnahmen wie Social Recruiting und Active Sourcing zu Nutze machen.

Active Sourcing und Direktansprache nach Maß

So wie in jedem anderen Bereich auch, können sich Unternehmen bei der Direktansprache von Kandidaten der Generation Z auf deren Vorlieben einstellen. Und diesen ist denkbar einfach nachzukommen: Gefragt nach den Kontaktkanälen, über die sie am liebsten von Unternehmen angesprochen wird, herrscht über die gesamte Generation Z hinweg eine klare Vorliebe für die E-Mail. Sechs von zehn Kandidaten bevorzugen diese Variante der Kontaktaufnahme, bei den Schülern sind es sogar knapp 80 Prozent. Für jeden fünften Auszubildenden steht die telefonische Direktansprache an zweiter Stelle, bei Schülern und Studierenden ist dieser Kanal eher unbeliebt. Für Studierende wiederum sind Karrierenetzwerke wie Xing und Linkedin nach der E-Mail am zweitbeliebtesten.

Von einer direkten Ansprache profitieren sowohl Kandidaten als auch Unternehmen. Kandidaten entdecken auf diese Weise freie Stellen, auf die sie sonst nicht aufmerksam geworden wären. Zahlen belegen das: Ein Drittel der Generation-Z-Kandidaten hat sich durch eine Direktansprache bei einem Unternehmen beworben, das sie ohne diese nicht auf dem Radar hatten.

5 Tipps für das Active Sourcing

Active Sourcing muss gezielt eingesetzt werden und verlangt einen hohen Grad der Individualisierung – nur so lassen sich Kandidaten überzeugen. Der Sprung vom passiven zum aktiven Recruiting ist nicht eben schnell gemacht: Erfolg mit der direkten Ansprache hat nur, wer ein paar Regeln beherzigt:

  1. Zielgruppe und Kanäle – Stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Zielgruppe klar definiert haben und auch kennen. Sie tappen sonst auf der Suche nach passenden Bewerbern im Dunkeln. Das gilt auch für die Kanäle: Wo können Sie junge Talente treffen? Bewegen Sie sich da, wo auch Ihre Zielgruppe unterwegs ist und beschränken Sie sich dabei nie auf nur einen einzigen Kanal. Sie haben viele verschiedene Möglichkeiten und sollten diese auch nutzen.
  2. Offenheit und Wertschätzung – Wer potenzielle Bewerber anschreibt, sollte so kommunizieren, dass ein Dialog entsteht. Wer mit der Tür ins Haus fällt oder mit Marketingtexten um sich wirft, erstickt jedes Gespräch im Keim. Lassen Sie sich von einem Networking-Gedanken leiten und treten Sie mit Bewerbern (oder Menschen, die Ihnen passende Kandidaten empfehlen können) locker in Kontakt. Dazu gehört auch, dass Sie wertschätzend auftreten. Stellen Sie Gemeinsamkeiten her, zeigen Sie Einfühlungsvermögen und begegnen Sie Kandidaten auf Augenhöhe.
  3. Kompetenz – Ihre Aussagen müssen Hand und Fuß haben und Sie sollten alle relevanten Informationen über Position und Unternehmen zur Verfügung stellen können. Wer Branche, Marktsituation und Konkurrenz einschätzen kann, beweist zusätzliche Kompetenz und vermeidet Floskeln.
  4. Umgang und Zeit – Begegnen Sie Kandidaten respektvoll und höflich. Mit einer pseudo-coolen Ausdrucksweise oder allzu legeren Ansprache vergraulen Sie Bewerber eher, als eine Verbindung zu schaffen – auch bei jungen Bewerbern! Prüfen Sie genau, ob siezen oder duzen angebracht ist und welche regionalen Besonderheiten es zu beachten gibt. Außerdem sollten Sie sich für Ihre Kommunikation Zeit nehmen und nicht zwischen Tür und Angel noch schnell eine Antwort verfassen. Zeitdruck und Pfusch wirken sich in der Kommunikation absolut kontraproduktiv aus. Ein kritischer Punkt ist außerdem die Erreichbarkeit. Wer WhatsApp und Co. nutzt, ist schnelle Kommunikation gewohnt. Dementsprechend schnell sollten Sie Anfragen also auch beantworten.
  5. Authentizität – Wann immer Sie in Kontakt mit Bewerbern treten: Bleiben Sie authentisch! Meiden Sie rhetorische Fragen. Wenn Sie aufrichtig Interesse zeigen, leisten Sie Überzeugungsarbeit und punkten damit bei Bewerbern.

Individuelle Ansprache sorgt für Erfolg

Die gute Neuigkeit: Wer das Active Sourcing gezielt und individuell auf die Wünsche und Bedürfnisse der jungen Generation anpasst, hat gute Chancen auf Erfolg. Denn grundsätzlich blicken Kandidaten der Generation Z überdurchschnittlich optimistisch in ihre berufliche Zukunft und schätzen die Arbeitsmarktentwicklung für sich persönlich als positiv ein (55,9 Prozent gegenüber 39,4 Prozent der Baby Boomer). Knapp jeder Zweite der Generation Z glaubt daran, den Traumjob zu finden, während nur weniger als jeder dritte Kandidat anderer Generationen das so sieht.

Die Generation Z ist eine heterogene Gruppe, die andere Werte, Präferenzen und Erwartungen als vorherige Generationen hat. Unternehmen sollten sich dessen auch im Recruiting bewusst sein. Individualität und Authentizität spielen für junge Talente eine wichtige Rolle – auch im Bewerbungsprozess.