Schlingerkurs der Arbeitsgerichte

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Es herrscht Uneinigkeit zwischen dem Bundesarbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg. Gegenstand ist die Frage, ob das Anschlussverbot bei sachgrundlosen Befristungen doch zeitlich uneingeschränkt gilt. 

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 06.04.2011 (7 AZR 716/09) entgegen seiner vorherigen, jahrzehntelangen Rechtsprechung entschieden, dass eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 14 Abs.2 Satz 2 des Teilzeitbefristungsgesetzes (TzBfG) zulässig ist, wenn die vorherige Beschäftigung länger als drei Jahre zurückliegt. Diese Rechtsprechungsänderung wird von den unteren Instanzen zunehmend in Frage gestellt, wie eine aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg (21.02.2014, 7 Sa 64/13) zeigt.

Nach § 14 Abs.2 Satz 2 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (Anschlussverbot). Die Formulierung „bereits zuvor“ wurde in der Vergangenheit vom Bundesarbeitsgericht dahingehend ausgelegt, dass jedes frühere Arbeitsverhältnis der sachgrundlosen Befristung entgegensteht, gleich ob es erst wenige Tage oder viele Jahre zuvor beendet worden war. Das Anschlussverbot galt uneingeschränkt. Mit seinem Urteil aus dem Jahr 2011 änderte der Senat diese Rechtsprechung überraschend und entschied, dass eine Vorbeschäftigung im Rahmen einer sachgrundlosen Befristung unschädlich ist, wenn sie länger als drei Jahre zurückliegt. Dieses Ergebnis muss das BAG nun erneut überprüfen, da bereits die zweite Kammer des LAG Baden-Württemberg (erstes Urteil vom 26.09.2013, 6 Sa 28/13) entschieden hat, dass das Anschlussverbot nach wie vor zeitlich uneingeschränkt gelten soll. Das LAG begründet seine Entscheidung mit juristisch überzeugenden Argumenten. Insbesondere die Gesetzgebungsgeschichte spricht eindeutig für ein zeitlich unbeschränktes Anschlussverbot, da nach dem Willen des Gesetzgebers eine sachgrundlose Befristung nur bei einer Neueinstellung und somit bei der erstmaligen Beschäftigung eines Arbeitnehmers zulässig sein soll.

Man kann durchaus kritisch in Frage stellen, ob ein zeitlich unbegrenztes Beschäftigungsverbot sinnvoll ist, wenn jede noch so lange zurückliegende Vorbeschäftigung zu Problemen bei der sachgrundlosen Beschäftigung führt. Das Ziel, Kettenbefristungen auszuschließen, ließe sich jedenfalls durch eine zwei -oder dreijährige Karenzzeit ebenso erreichen. Zu Recht stellt das LAG jedoch darauf ab, dass diese Entscheidung dem demokratisch-legitimierten Gesetzgeber zusteht. Richterliche Rechtsfortbildung darf nicht dazu führen, dass ein Gericht seine materielle Gerechtigkeitsvorstellung an die Stelle derjenigen des Gesetzgebers setzt. Wer als Arbeitgeber sicher gehen möchte, sollte eine befristete Einstellung von Mitarbeitern, die bereits in der Vergangenheit für das Unternehmen tätig waren, daher nur vornehmen, wenn ein Sachgrund im Sinne des TzBfG vorliegt. Andernfalls könnte ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen. Eine „tickende Zeitbombe“ sind die bestehenden sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisse: Das LAG hat entschieden, dass sich Arbeitgeber in Bezug auf die Entscheidung des BAG aus dem Jahr 2011 nicht auf Vertrauensschutz berufen können. Die Personalabteilungen sind daher gut beraten, wenn sie prüfen, ob für bereits abgeschlossene befristete Arbeitsverhältnisse nicht doch ein Sachgrund vorliegt.