Sechs Regeln für Change Management

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(c) gettyimages/MirageC
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Unternehmen können die Digitalisierung für das Change Management nutzen. Wie machen sie den Wandel erlebbar und nehmen Führung und Mitarbeiter ins Boot? Darum geht’s im zweiten Teil der Reihe ‚Change Management‘.

Unternehmen müssen sich für den zukünftigen Erfolg einer digitalen Transformation unterziehen. Hinzu kommen gestiegene Anforderungen der Bewerber und Mitarbeiter. Das Thema Veränderungsmanagement bekommt einen neuen Stellenwert, denn Veränderungen sind komplexer als früher geworden. In einem zweiteiligen Beitrag werden sechs Prinzipien erläutert, wie sich das Change Management neu erfinden kann. In diesem Teil geht es darum, Social Media als Treiber einzusetzen, Mitarbeiter und Führungskräfte gezielt einzubinden und das Know-how von Verhaltensforschern zu nutzen. (Den ersten Teil finden Sie hier.)

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4. „Social“ und „Mobile“ als Treiber nutzen

Studien zeigen, dass die Generationen Y und Z einen starken Einfluss auf die Arbeitsumgebung haben werden. Sie sind mit Smartphones, Tablets und sozialen Netzwerken aufgewachsen. Von ihren Arbeitgebern erwarten sie, dass diese ihnen auch am Arbeitsplatz den Einsatz dieser Technologien ermöglichen. Häufig bietet der Arbeitgeber eine Lösung für Datenablage, Wissensmanagement und Kommunikation. Aber diese Plattformen hinken oft stark den Produkten am freien Markt hinterher. Mitarbeiter versuchen, ihre Arbeit zu vereinfachen, wo es geht, und greifen zu Alternativen, die benutzerfreundlicher sind.

Durch die Technologien in den Bereichen „Social“ und „Mobile“ ist es möglich, gezielte und personalisierte Botschaften an die Mitarbeiter zu übermitteln und gleichzeitig den Kanal für Interaktion zu öffnen. Interne soziale Netzwerke können dafür genutzt werden, um eine Veränderung beispielsweise von unten voranzutreiben und zu verbreiten. Sogenannte „Change-Agent-Netzwerke“, Netzwerke, die aus Personen bestehen, die sich für eine Veränderung einsetzen und diese auch aktiv unterstützen, erhalten damit eine Möglichkeit, enger zusammenzuarbeiten. Außerdem können ihre Stimmen und ihre Reichweite durch solche Netzwerke verstärkt werden.

5. Mitarbeiter und Führungsebene einbinden

Mitarbeiterengagement und Loyalität können durch aktives Einbinden bei einer Veränderung gesteigert werden. Ein weiterer Grund ist die dadurch entstehende Innovationskraft. Ebenso ist es wichtig, von Beginn an den Nutzen einer Veränderung für die Mitarbeiter herauszuarbeiten und zu kommunizieren.
Eine Gruppe von Menschen ermöglicht eine Sicht auf ein Problem aus vielen verschiedenen Perspektiven und entsprechend vielen Lösungsansätzen. Organisationen sollten daher von der Kreativität ihrer Mitarbeiter Gebrauch machen. Auch hier können die Prinzipien von Design Thinking angewendet werden. In diesem Fall ist der Nutzer dann der Mitarbeiter.

Das Projektteam ist zusammen mit den betroffenen Mitarbeitergruppen die Basis. Dabei darf aber nicht vergessen werden, die IT oder andere Fachbereiche einzubinden. So wird eine nutzengetriebene und zugleich umsetzbare Lösungsfindung gefördert. Zudem ist es unabdingbar, dass Projektsponsoren und Vertreter der Unternehmensführung anwesend sind. So ist gesichert, dass eine Überprüfung der Realisierbarkeit stattfindet, und Entscheidungen verpflichtend getroffen werden.

Erfahrungsgemäß können Mitarbeiter kreativer arbeiten, wenn man sie aus ihrer gewohnten Arbeitsumgebung herauszieht. Entweder können dafür im eigenen Gebäude Räume bereitgestellt werden, oder es kann auf einen externen Anbieter zurückgegriffen werden.

Nicht nur in explizit dafür durchgeführten Workshops sollten Mitarbeiter dazu aufgerufen werden, zu partizipieren, sondern auch durch die Kommunikation via sozialer Netzwerke und andere Kanäle kann es allen Mitarbeitern ermöglicht werden, eine Veränderung mitzugestalten. So ist es möglich, neue Ideen von der Mitarbeiterschaft zu gewinnen, und gleichzeitig wird dadurch die Unterstützung für die Umsetzung gefördert.

6. Verhaltensforscher hinzuziehen

Changer haben häufig eine Ausbildung als Coaches, Organisationsmediatoren oder vergleichbare Qualifikationen. In manchen Unternehmen und Beratungen kommen inzwischen Organisationsverhaltensforscher dazu. Ihr Fachwissen und ihre wissenschaftlich fundierte Herangehensweise sind eine Bereicherung für jedes Veränderungsprojekt. Es ist nicht möglich, eine große Organisationstransformation anzustoßen, ohne über das Thema Kultur und Mitarbeiterverhalten nachzudenken. Tiefe Einsicht in das Verhalten der Organisation und der Mitarbeiter hilft dabei, sowohl den jetzigen Stand der Kultur zu identifizieren als auch fundierte Diskussionen über die angestrebte Kultur zu führen. Daraus können dann Maßnahmen abgeleitet werden, um das gewünschte Zielbild zu erreichen.

Zusammenfassung

Radikale Veränderungen in allen Industrien und in der Arbeitswelt rufen danach, das traditionelle Change Management zu überdenken. Changer müssen ihren Fokus auf das positive Erleben einer Veränderung legen. Grundsätzlich muss das Thema Change mit mehr Mitarbeiterzentrierung, Innovation und Kreativität betrieben werden.

Die beschriebenen sechs Prinzipien: „Personalisiert und erlebbar“, „sense und respond“, „Datengetrieben“, „Social und Mobile als Treiber“, „Mitarbeitereinbindung“ und „Verhaltensforschung“ werden bei dem Wandel helfen. Mit diesen Fähigkeiten sind Unternehmen, Führungskräfte und Mitarbeiter selbst in der Lage, aus der Vergangenheit herauszutreten, sich auf Neues einzulassen, Potenzial zu erkennen und hervorzuheben und eine Veränderung als strategischen Vorteil zu nutzen.

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