Sieben Gedanken zum Recruiting Controlling

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Wir haben Christoph Athanas gebeten, sich für uns einmal Gedanken zum Recruiting Controlling zu machen. Hier sind sieben Punkte, die Personalern als Inspiration dienen sollen.

1 Keine Blindflüge!

Betreiben Sie in jedem Fall Recruiting Controlling. In anderen Unternehmensbereichen sind Erfolgsmessungen Standard. Warum sollte das im Recruiting anders sein?

2 Fördern Sie ein controlling-freundliches Mindset

„Controlling“ klingt für einige im HR immer noch befremdlich. Setzen Sie sich für ein zahlenfreundliches Mindset ein. Controlling sagt wie gut Ihre Arbeit aktuell ist. Stellen Sie sich vor, ein Weitspringer würde nach dem Sprung keine Weite erfahren. Undenkbar. Messen Sie ab jetzt Ihre Erfolge: kleine und größere.

3 Definieren Sie Service-Level

Definieren Sie verbindliche Recruiting-Service-Level. Sie geben an, welche Qualität gewünscht ist und in welcher Zeit maximal ein bestimmter Prozessschritt erledigt sein muss. Sie gelten dann natürlich für alle Beteiligten, das heißt auch für Fachabteilungen an definierten Stellen. Abweichungen helfen dabei, Engpässe in Abläufen zu erkennen.

4 Gewinnen Sie Erkenntnisse zur „Quality of hire“

Stellen Sie Bezüge her zwischen der Performance der Mitarbeiter und deren Gewinnung. Standardisierte Mitarbeiterbeurteilungen im Halbjahres- oder Jahresrhythmus sind die Basis. Sie zeigen, wie erfolgreich einzelne Mitarbeiter sind. Nutzen Sie diese Informationen, indem Sie die Recruiting-Historie der Mitarbeiter einbeziehen. Wo wurden Top-Performer rekrutiert? Welche Beschaffungskanäle waren erfolgreich?

5 Was sind Ihre Kennzahlen-Könige?

„Wer viel misst, misst Mist“, lautet ein Sprichwort. Das gilt auch fürs Recruiting Controlling. Konzentrieren Sie Ihre Datensammlung auf ausgewählte Kennzahlen rund um die drei entscheidenden Faktoren: Zeit, Geld, Qualität. Ermitteln Sie, welche Kennzahlen echte KPIs (Key Performance Indicators) für Sie sind.

6 Nutzen Sie KPIs zum steuern, nicht fürs Archiv

Definieren Sie für ausgewählte Controllinggrößen klare Grenzwerte. Legen Sie fest, was bei kritischen Abweichungen zu geschehen hat. So steuern Sie aktiv, und KPIs werden zu echten Navigatoren im Tagesgeschäft.

7 Nutzen Sie Recruiting Controlling für Ihr Employer Branding

Haben Sie ein Recruiting Controlling etabliert? Leisten Sie gute Arbeit? Dann nutzen Sie diese Ergebnisse doch auch in der Bewerberkommunikation: Wie wäre es mit einem monatlich aktuellen Kennzahlen-best-of auf Ihrer Karrierewebseite? Transparent für die Bewerber: „Im Monat Juli betrug die durchschnittliche Zeit für eine Stellenbesetzung 25 Tage“ und ähnliches.