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Viele Jahre fristete die gesetzliche Möglichkeit der Arbeitsplatzteilung ein Schattendasein. Erst langsam wird Job-Sharing von Unternehmen und Arbeitnehmern entdeckt. Hinweise zur praktischen Gestaltung dieses Teilzeitmodells.
Die Möglichkeit der Arbeitsplatzteilung ist bereits seit fast 20 Jahren in § 13 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) (zuvor § 5 BeschFG) gesetzlich regelt. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können danach vereinbaren, dass zwei oder mehrere Arbeitnehmer sich die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen. Trotz Festschreibung im Gesetz ist das Instrument des sogenannten Job-Sharings in vielen Unternehmen immer noch wenig bekannt. Einen besonderen Boom hat die Arbeitsplatzteilung in den letzten Jahren aber im Gesundheitswesen erfahren. Um die durchgehende Besetzung einer verantwortlichen Position zu gewährleisten und das Aufstellen von Dienstplänen zu erleichtern, stellt Job-Sharing hier gegenüber einer Beschäftigung von Teilzeitkräften eine interessante Alternative dar. Vereinzelt setzen auch Unternehmen Job-Sharing, insbesondere in Führungspositionen, geschickt als Mittel zur Realisierung von Karrierechancen bei reduzierter Arbeitszeit ein.
Vertragliche Gestaltung
In der Praxis teilen sich üblicherweise zwei Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz. Diese Job-Sharer erhalten eigenständige Arbeitsverträge mit einer Teilzeitregelung, die sich im Hinblick auf die zu leistenden Arbeitsstunden unterscheiden kann. Die Besonderheit des Job-Sharings gegenüber einem „normalen“ Teilzeitarbeitsverhältnis liegt darin, dass die Job-Sharer ihren Arbeitszeitplan miteinander abstimmen müssen und Dauer und Lage ihrer individuellen Arbeitszeit selbstständig festlegen. Der ausgearbeitete Arbeitszeitplan ist dem Arbeitgeber bekannt zu geben. Die Möglichkeiten der Arbeitszeitgestaltung sind vielfältig, möglich ist ein Schichtsystem oder ein täglicher, wöchentlicher oder gar monatlicher Wechsel. Die Flexibilität der Job-Sharer wird dabei durch die im Arbeitsvertrag angegebene Arbeitszeit für den jeweiligen Referenzzeitraum, zum Beispiel Woche, Monat oder Jahr bestimmt.
Inhaltliche Gestaltung
Inhaltlich gibt es verschiedene Optionen der Gestaltung eines Job-Sharing-Arbeitsverhältnisses. Möglich ist sowohl die Wahrnehmung gleicher Aufgaben, als auch eine kompetenzgerechte Aufteilung von Aufgaben und Verantwortlichkeiten. In Betracht kommt auch ein Job-Sharing zur Ermöglichung von Wissenstransfer im Rahmen einer Nachfolgeregelung, zum Beispiel vor einer anstehenden Pensionierung. Die Aufgaben und Verantwortlichkeiten werden hier gemeinsam getragen und ein besonderer Fokus liegt auf der Wissensübermittlung.
Vertretungspflicht
Eine Pflicht einander zu vertreten besteht im Job-Sharing-Arbeitsverhältnis nicht ohne weiteres. Ist ein Job-Sharer erkrankt oder im Urlaub, besteht – vorbehaltlich einer anderen Regelung – keine Pflicht des Arbeitsplatzpartners, eine Vertretung zu übernehmen. Eine Vertretung kommt nur dann in Betracht, wenn der jeweilige Job-Sharer ihr im Einzelfall zugestimmt hat. Allerdings kann der Arbeitsvertrag eine Verpflichtung zur Vertretung für den Fall vorsehen, dass dringende betriebliche Gründe vorliegen und dies für den Arbeitnehmer zumutbar ist. Enthält der Arbeitsvertrag dagegen eine generelle Vertretungspflicht, ist diese Regelung unwirksam. Folge einer solchen unwirksamen Regelung wäre, dass die Vertretungstätigkeit wiederum von der Zustimmung des Job-Sharers abhängt. Weitergehende Regelungen zur Vertretungspflicht – auch zum Nachteil des Arbeitnehmers – können allerdings in einem Tarifvertrag vereinbart werden.
