So wird Familienfreundlichkeit messbar

Silvia Hänig erklärt, bei vielen Arbeitgeber besteht in Sachen Familienfreundlichkeit noch Luft nach oben.
© unsplash / Kelli McClintock

Der Fortschrittsindex Vereinbarkeit zeigt, wie familienfreundlich Unternehmen sind. Bei vielen Arbeitgebern ist noch Luft nach oben, erklärt Silvia Hänig.

Fragt man die Unternehmensleitung danach, wie es um die Familienfreundlichkeit im Betrieb bestellt ist, signalisieren die meisten Entscheider, hier sei alles im grünen Bereich. Stellt man den Beschäftigten dann exakt dieselbe Frage, sieht das Bild plötzlich ganz anders aus. Das Gros der Mitarbeiter sieht bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf noch viel Luft nach oben – und zwar seitens des Arbeitgebers.

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Diese Lücke zwischen den verfügbaren Angeboten der Unternehmen und den tatsächlichen Bedürfnissen der Mitarbeiter in Bezug auf flexible Arbeitsoptionen möchte der neue Fortschrittsindex Vereinbarkeit schließen. Er wurde zugunsten einer objektiven Messbarkeit für belegbare Familienorientierung vom Bundesfamilienministerium in Kooperation mit dem Deutschen Industrie- und Handelskammertag (DIHK) und dem BPM entwickelt.

Personalarbeit dauerhaft in die richtige Richtung steuern

Mittels des Index wird es Personalern erstmals möglich, einen IST-Stand dazu abzurufen, wie es um die Familienfreundlichkeit in ihrem Unternehmen steht. Zudem können die eigenen Ergebnisse mit denen anderer Unternehmen anonymisiert verglichen werden. Dafür müssen Personaler zwölf Kennzahlen (zum Beispiel Angebote für Männer in Teilzeit oder den Anteil von Frauen in Führungspositionen) vorhalten, die nach der Auswertung miteinander in Beziehung gesetzt werden. Über einen Faktencheck können Unternehmen ihre Auswertung nutzen, um ihren Kurs in puncto familienorientierte Personalarbeit dauerhaft in die richtige Richtung zu steuern, je nach Beschäftigtenstruktur und entsprechender Angebote.

Erklärtes Ziel des Index: Personalern ein Instrument an die Hand zu geben, damit sie jederzeit prüfen können, ob die Beschäftigten flexible Angebote annehmen und beispielsweise der Frage auf den Grund gehen, warum Väter längere Elternzeiten scheuen. Das Durchleuchten der eigenen Strukturen soll aber auch als ganzheitlicher Impuls dafür verstanden werden, sich generell stärker mit der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben auseinnanderzusetzen, um Mitarbeitern in flexiblen Arbeitsverhältnissen Wege aufzuzeigen, wie sie auch in Teilzeit auf der Karriereleiter bleiben. Werden beispielsweise die Angebote für Männer in Teilzeit wie auch für Führungskräfte in Teilzeit kaum genutzt, kann das ein Beleg dafür sein, die Meeting- oder Präsenzkultur im Unternehmen zu lockern.

„Erst wenn unterschiedliche Maßnahmen und Angebote konsequent nach ihrer Wirkung überprüft und strukturell aufeinander abgestimmt sind, können sich verwertbare Ergebnisse für das Management ergeben,“ erklärt Inga Dransfeld-Hasse, Präsidentin des Bundesverbandes der Personalmanager. „Denn unser Ziel ist es vor allem, die Familienorientierung über flexible und transparente Arbeitsstrukturen noch stärker im Bewusstsein der Führung zu verankern. Sie darf weder bei Männern noch bei Frauen zum Karriereknick führen,“ bekräftigt die Verbandschefin.

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