Arbeitswelt nach Corona: Eine neue Ära beginnt

Was bringt die Arbeitswelt nach Corona und sind Führungskräfte darauf genügend vorbereitet? Dazu hat Softgarden Jobsuchende und HR-Verantwortliche befragt.
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Was bringt die Arbeitswelt nach Corona und sind Führungskräfte darauf genügend vorbereitet? Dazu hat Softgarden Jobsuchende und HR-Verantwortliche befragt.

Die Corona-Pandemie hat sich einschneidend auf fast sämtliche Lebensbereiche ausgewirkt. Schon seit einiger Zeit verbreitet sich die Erkenntnis, dass unser altes Leben nach der Pandemie nicht einfach zurückkehren wird. Mit welchen dauerhaften Veränderungen der Arbeitswelt rechnen Bewerber:innen und HR-Verantwortliche? Dazu hat Softgarden von Mai bis August 2021 eine doppelperspektivische Online-Umfrage durchgeführt. Teilgenommen haben 3.561 Bewerber:innen und 251 HR-Verantwortliche. Einig sind sich beide Befragungsgruppen darin, dass die Arbeitswelt nach Corona anders aussehen wird als vorher. Der These stimmen 84,3 Prozent der Bewerber:innen und 91,5 Prozent der HR-Verantwortlichen zu. Einschneidende Veränderungen sind vor allem bei drei Themen zu erwarten: dem Recruiting, der Organisation der Büroarbeit und der Führung.

Sieben von zehn Bewerber:innen suchen remote

Bei etwa drei Viertel der Jobsuchenden ist der Erwartungsdruck hinsichtlich der digitalen Fitness von Unternehmen im Recruiting-Prozess gestiegen. Am größten ist dieser Druck im Hinblick auf die technische Ausstattung (84,4 Prozent) und digitalgerechte Prozesse sowie eine entsprechende Kultur (83,7 Prozent). So richtig überzeugt sind die HR-Verantwortlichen nicht von ihrer digitalen Fitness im Recruiting. Kein einziger Aspekt erreicht hier eine uneingeschränkte Zustimmung der Mehrheit.

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Aktuell rechnen 74,4 Prozent der Bewerber:innen damit, dass sie nach Corona unabhängiger von einem konkreten Arbeitsort sein werden, 85,6 Prozent beurteilen diese mögliche Veränderung positiv. Bei den HR-Verantwortlichen ist die These noch weiter verbreitet, dass sich nach der Pandemie Erwerbsarbeit und Arbeitsort stärker voneinander lösen: 89,6 Prozent von ihnen erwarten, dass Mitarbeitende unabhängiger von einem konkreten Arbeitsort sein werden. 92,9 Prozent bewerten die mögliche Veränderung als positiv.

Während Jobsuchende und HR-Verantwortliche in diesen Erwartungen übereinstimmen, driftet ihr Verhalten stark auseinander. 70,6 Prozent der Bewerber:innen suchten schon im Sommer 2021 gezielt nach remote Jobs, die sie von überall ausüben können. Dagegen veröffentlichten nur 23,4 Prozent der befragten HR-Verantwortlichen solche Jobs. Nur 49 Prozent von ihnen rechnen damit, dass ihr Unternehmen nach Corona vermehrt remote Positionen anbieten wird.

Office oder Homeoffice? Die Mischung macht’s…

Bewerber:innen suchen remote Jobs, weil sie zumindest zum Teil remote arbeiten möchten: Die große Mehrheit von 81,5 Prozent der Bewerber:innen mit Bürojob wünscht sich für die Zeit nach der Pandemie eine Mischung aus Homeoffice und Office. Hintergrund des Wunschs, dauerhaft einen Teil der Arbeit im Homeoffice abzuwickeln, sind positive Erfahrungen damit. 80,8 Prozent der Jobsuchenden, die während Corona Homeoffice-Erfahrungen gemacht haben, würden anderen empfehlen, im Homeoffice zu arbeiten. Auch 89,6 Prozent der HR-Verantwortlichen stimmen der These zu, dass das Homeoffice ein gut funktionierendes Arbeitsmodell ist.
Am deutlichsten als Vorteil des Homeoffice wird die Tatsache gesehen, dass der tägliche Weg zur Arbeit entfällt. Darin sehen 86,8 Prozent der Bewerber:innen einen deutlichen Vorteil („Trifft voll zu“-Nennungen). Dieser Aspekt erreicht deutlich häufiger die uneingeschränkte Zustimmung als zum Beispiel die „flexiblere Einteilung der Arbeitszeit“ (46,9 Prozent) oder die „bessere Vereinbarkeit von Arbeit und Privatem“ (46,4 Prozent). Die Präferenz für die Mischung ergibt sich vermutlich aus der Tatsache, dass Homeoffice-Erfahrungen während der Pandemie nicht nur positiv waren: Als Nachteile betrachtet die Mehrheit der Bewerber:innen zum Beispiel den „geringeren Informationsfluss mit den Kollegen“ (29,8 Prozent „Trifft voll zu“-, weitere 40,8 Prozent „Trifft eher zu“-Nennungen) sowie mit der Führungskraft (25,4 Prozent „Trifft voll zu“-, weitere 38,6 Prozent „Trifft eher zu“-Nennungen). Diejenigen unter den Bewerber:innen, die sich eine Mischung aus Homeoffice und Büro wünschen, sind mehrheitlich (57,7 Prozent) für eine flexible Lösung, bei der der Anteil aus Heim- und Büroarbeit je nach Bedarf der Angestellten und der Unternehmen berücksichtigt wird.

Führung: viele Herausforderungen, zu wenig Kompetenz

Sieben von zehn Jobsuchenden rechnen damit, dass sich auch die Praxis von Führung unter dem Einfluss der Corona-Erfahrungen deutlich verändert. Zugleich sehen sie die aktuellen Führungskräfte als darauf unzureichend vorbereitet an. Ein Großteil der Bewerber:innen rechnet künftig mit besonderen Herausforderungen für Führungskräfte. Das berührt unterschiedliche Themen wie die psychische Gesundheit der Mitarbeitenden (87,6 Prozent trifft eher/voll zu), die Organisation der Zusammenarbeit von Beschäftigten (83,4 Prozent) oder virtuelle Führung (80,2 Prozent). Mehrheitlich trauen Bewerber:innen ihren Führungskräften nicht zu, mit virtueller Führung oder der psychischen Gesundheit der Mitarbeitenden umgehen zu können. 61,2 Prozent der befragten Bewerber:innen sind überzeugt, dass ihre Führungskräfte auf das Thema psychische Gesundheit „gar nicht“ oder „eher nicht“ vorbereitet sind, bei „virtueller Führung“ sind es 59 Prozent. Die befragten HR-Verantwortlichen sind im Hinblick auf die Fähigkeit zur Vorsorge für die psychische Gesundheit von Mitarbeitenden sogar noch skeptischer. 68,3 Prozent der HR-Verantwortlichen trauen den Führungskräften im eigenen Unternehmen diese Kompetenz „gar nicht“ oder „eher nicht“ zu.

Fazit: Jetzt reagieren!

Noch reagieren zu wenige HR-Verantwortliche auf die skizzierten Umbrüche. Drei Dinge stehen aktuell auf der Agenda:

  1. Abschied von der reinen Präsenzkultur nehmen. Bestehende Mietverträge können kein ausreichender Grund sein, um Beschäftigte dazu aufzufordern, dauerhaft ins Büro zurückzukehren. Intelligente Mischformen treten an die Stelle der reinen Präsenz – mit Auswirkungen auf Büroarchitektur wie Arbeitsorganisation.
  2. Remote Jobs ausschreiben und Regelungen transparent kommunizieren. Wer remote ausschreibt, erhöht deutlich seine Reichweite im Recruiting und zeigt sich zudem als moderner Arbeitgeber, der die Zeichen der Zeit erkannt hat. Auch wenn aktuelle Reglungen dazu vorübergehend sind, sollten Arbeitgeber transparent dazu kommunizieren. Best Practice zum Thema entsteht zwar erst noch. Das sollte aber kein Grund sein, dazu zu schweigen.
  3. Führung weiter professionalisieren. Führungskräfte stehen neben den traditionellen aktuell vor einer Vielzahl von neuen Herausforderungen. Für neuere Themen wie Führung auf Distanz oder das gesunde Führen mit Blick auf die psychische Gesundheit der Mitarbeiter fehlen die Kompetenzen. Das gehört auf die Agenda der Führungskräfteentwicklung.

Alle drei Teile der „New Era of Work“-Reihe – mit weiteren Ergebnissen und ausführlichen Handlungsempfehlungen – stehen zum kostenlosen Download auf der Website von Softgarden bereit.