Stabsstellen gut besetzen

Zentrale Funktionen werden häufig nur in größeren Abständen besetzt. Insbesondere mittelgroße Unternehmen tun sich dann schwer, die fachlichen Anforderungen zukunftsorientiert zu erarbeiten. Engagierte Personaler sollten den Blick vom Status quo auf das volle Potenzial einer Position lenken.

Wenn ein neuer Leiter für Bereiche wie Recht oder Unternehmenskommunikation (oder auch der CFO) gesucht wird, können die persönlichen Anforderungen zum Beispiel mit Kompetenzmodellen gut herausgearbeitet werden. Wie jedoch die fachlichen Anforderungen festlegen, wenn die Position im Unternehmen einzigartig ist und auf den Amtsinhaber zugeschnitten war? Mitunter hört man: „Wie Frau Meier, aber diesmal nur Nichtraucher!“ – mangels Fachkenntnis wird das Bekannte repliziert.

Personaler können in solchen Fällen bessere Besetzungen erwirken, wenn sie darauf bestehen, dass die fachlichen Anforderungen zukunftsgerichtet in vier  Schritten erarbeitet werden:

  1. Die bisherigen Aufgaben des Positionsinhabers werden mithilfe von Stellenbeschreibungen, Zielvereinbarungen etc. erfasst. Gespräche mit Kollegen, Organigramme, Geschäftsverteilungspläne und andere Übersichten über das Gesamtunternehmen unterstützen ein vollständiges Ergebnis.
  2. Es werden Aufgaben ermittelt, die mit der Position in anderen Unternehmen verbunden sind (aber nicht im eigenen). Hier helfen positionsbezogene Fachliteratur und -zeitschriften. Eine gute Quelle sind auch Dienstleister des Unternehmens – sie haben meist einen klaren Blick für die Rolle ihrer Gegenüber – und  der Austausch mit Mitarbeitern, die früher in anderen Unternehmen gearbeitet haben.
  3. Jetzt ist sichtbar, wie sich der Status quo vom vollständigen „Repertoire“ der Position unterscheidet. Dieses Bild ist zukunftsgerichtet zu bewerten: Sollen Aufgaben und Befugnisse geändert werden? Welche Aufgaben werden künftig besonders intensiv oder dringlich sein? Gesprächspartner sind die Unternehmensleitung und interne Kunden. Ergebnis ist eine in die Zukunft gerichtete (fachliche) Stellenbeschreibung und ein Konsens, welche Aufgaben gleich nach Übernahme der Position anstehen.
  4. Den Aufgaben werden angemessene situative Erfahrungen und Fachkenntnisse zugeordnet, also ein fachliches Anforderungsprofil erstellt. Ansprechpartner sind unter anderem ständige Begleiter des Unternehmens, die die entsprechende Fachwelt kennen. Auch Kandidaten geben häufig wertvolle Hinweise. Wer so verfährt, hat eine solide Vorstellung von den fachlichen Anforderungen, erkennt geeignete Kandidaten leichter und entscheidet sicher, ob und welche Personalberater einen fundierten Beitrag leisten können.