Teilen auf
Unternehmenswerte sind standhaft, ehrlich und einzigartig in ihrem Zusammenspiel. Sie sind tief verwurzelt und spiegeln sich in der Arbeitsweise und der Zusammenarbeit innerhalb eines Betriebes wider – zumindest sollte das so sein. Doch wie definiert eine Organisation ihre Prinzipien und nimmt sie in ihre DNA auf? Und warum ist die Definition der eigenen Leitbilder eigentlich so wichtig?
Ein starkes Team zieht an einem Wertestrang
In der modernen Arbeitswelt geht es nicht mehr nur ums Gehalt, effizientere Zusammenarbeit oder erfolgsversprechende Zahlen. Neueste Studien zeigen: Mitarbeiter:innen, Bewerber:innen und Kund:innen erwarten mehr von einer Zusammenarbeit als bloße Funktionalität. Sie möchten sich in einer Firma wiederfinden können, sich mit ihr verbunden fühlen. Kurzum: Sie wünschen sich eine Organisation, welche dieselben Werte vertritt, wie sie. Laut der Umfrage „Mission and Culture“, der Job- und Recruiting-Plattform Glassdoor, lassen sich mehr als drei Viertel der befragten Deutschen bei der Arbeitsplatzwahl von ihren Glaubensgrundsätzen leiten und würden sich nicht bei einem Unternehmen bewerben, dessen Ideale nicht den eigenen entsprechen. Wer sich bei seinem Arbeitgeber aufgrund von unterschiedlichen Prinzipien nicht wohlfühle, suche sich zudem in sieben von zehn Fällen schon bald eine neue Stelle, so die Studie weiter.
Mit Vision auf Erfolgskurs – das „Warum“ eines Unternehmens
Für den Erfolg einer Unternehmung ist es daher von großer Bedeutung, dass die Mitarbeiter:innen auch hinter deren Werten stehen. Nur so werden sie sich auch langfristig für ihren Arbeitgeber einsetzen wollen und es entsteht eine emotionale Bindung zwischen beiden Seiten. Der amerikanische Journalist und Autor Simon Sinek schreibt in seinem Buch „Start with the Why – How Great Leaders Inspire Everyone to Take Action“, dass die Erfolge der größten Firmen direkt damit zusammenhängen, dass sie ihren Zweck von Anfang an klar formuliert haben. Jede Kommunikation beginnt bei erfolgreichen Führungspersönlichkeiten deshalb mit dem „Warum“ – der eigenen Vision.
Das Unternehmen als Held – der Blick auf die Geschichte
Doch nicht nur der Blick auf den Zweck und die Vision der Firma verrät, welche Werte sie vertritt. Glaubensgrundsätze kristallisieren sich auch aus der Unternehmensgeschichte heraus. Jede Organisation ist schließlich Held oder Heldin ihrer eigenen einzigartigen Heldenreise. Diese erzählt, wie sich der Charakter im Laufe der Jahre geformt hat, nach welchen Prinzipien gehandelt wird und was für prägende Erfahrungen gesammelt wurden.
Wird die Heldenreise offen erzählt, so wissen alle Akteure rund um das Unternehmen, in welcher Werte-Welt sie sich befinden. Geschichten als konkretes und persönliches Beispiel sind zudem eindrücklicher als bloße Auflistungen, da sie auch auf emotionaler Ebene wirken können. Andersherum kann ein Blick auf die eigene Heldenreise auch dazu dienen, sich seiner eigenen Leitbilder bewusst zu werden. Wie wurde mit Hürden umgegangen? Welche Rückschläge hat das Unternehmen erlebt, welche „Monster“ wurden besiegt? Welche Erfolge und Meilensteine sind zustande gekommen?
Werte im Einklang – die verschiedenen Ausgangspunkte
Damit übergeordnete Grundsätze einer Organisation gefunden und festgeschrieben werden können, sollte aus mehreren Ebenen geschöpft werden. So könnten Maßstäbe wie Nachhaltigkeit, Mehrwert, Diversität oder Innovation eine Gründung motiviert haben. Je nachdem, welche Vision die Organisation verfolgt, könnten Optimismus, Mut oder Zielstrebigkeit genannt werden. Hürden, welche die Firma überwinden musste, haben womöglich Ausdauer, Beständigkeit oder Begeisterung als Prinzipien festgelegt. Auch Alleinstellungsmerkmale können Grundprinzipien definieren. Wird in der Organisation auf Fairness gesetzt? Auf Kreativität, Transparenz, oder vielleicht auch Gelassenheit?
Berufliche und private Werte der Mitarbeiter:innen fließen ebenfalls in die Wertedefinition mit ein. Humor, Ehrlichkeit, Zuverlässigkeit und Hingabe sind Beispiele hierfür. Auch Wertvorstellungen in Bezug auf die Zusammenarbeit sollten von der Organisation aufgegriffen werden. Dazu zählen beispielsweise Toleranz, Hilfsbereitschaft oder Offenheit. Maßstäbe, die den Arbeitnehmer:innen nicht wichtig sind, spielen rückschließend ebenfalls eine Rolle. Sind zum Beispiel Werte wie Unabhängigkeit, Abwechslung oder Sicherheit nicht ausschlaggebend für ihre Zufriedenheit, kann dies richtungsweisend sein.
Betriebliche Leitbilder sind außerdem dynamisch und sollten stets revidiert und erweitert werden. So ist es ratsam, auch die Maßstäbe im Auge zu behalten, die zukünftig realisiert werden sollen. Wer zum Beispiel gerne Werte wie Flexibilität oder Großzügigkeit leben würde, diese aber noch nicht umsetzbar sind, sollte sie nicht aufgeben. Auch Bestrebungen sagen viel über die Wertvorstellung eines Unternehmens aus.
Der nächste Schritt – Werte gelungen vermitteln
Die Definition der eigenen Leitbilder ist jedoch nur der erste Schritt hin zu einer authentischen Wertekultur und bleibt leere Theorie, solange die Grundsätze nicht proaktiv im Unternehmen gelebt werden. Denn was genau Maßstäbe wie Integrität, Nachhaltigkeit, Gerechtigkeit oder Freiheit in jedem einzelnen Arbeitsraum individuell bedeuten, wird schlussendlich dadurch gezeigt, wie sie im Alltag von Mitarbeiter:innen und vor allem den Führungskräften vermittelt und somit lebendig gehalten werden. Wie genau ein Unternehmen das erreichen kann und was es braucht, damit alle am gleichen Wertestrang ziehen, erfahren sie im zweiten Teil dieses Dreiteilers.
