So erstellen Sie eine rechtssichere Stellenanzeige

10.07.2019  |  Verena Oechslen
Bei der Ausschreibung von Stellen müssen arbeitsrechtliche Besonderheiten berücksichtigt werden.
(c) gettyimages / Nicola Forenza

Bei der Formulierung von Stellenausschreibungen lauern einige Fallstricke, die Arbeitgeber zur Zielscheibe von „AGG-Hoppern“ machen können. Diese suchen gezielt nach Anzeichen für eine angebliche Diskriminierung, um sich zum Schein zu bewerben und nach Ablehnung eine finanzielle Entschädigung geltend zu machen. Um sich davor zu schützen, hilft es, einige Grundregeln zu beachten.

Vorüberlegungen vor Veröffentlichung einer Stellenanzeige

Bevor eine öffentliche Stellenanzeige geschalten wird, muss – jedenfalls sofern ein Betriebsrat vorhanden ist – zuerst geprüft werden, ob eine interne Stellenausschreibung erforderlich ist.

Arbeitgeber sind außerdem per Gesetz verpflichtet, zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können. Die Kontaktaufnahme mit der Agentur für Arbeit ist hierfür zwingend erforderlich. Auch die Schwerbehindertenvertretung muss – falls vorhanden – gegebenenfalls schon vor der Ausschreibung beteiligt werden.

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Ein Verstoß gegen diese Pflichten gibt dem Betriebsrat das Recht, die Zustimmung zur Einstellung eines externen beziehungsweise nicht schwerbehinderten Bewerbers zu verweigern. Außerdem kann hierdurch bereits die Diskriminierung eines schwerbehinderten Menschen naheliegen.

Beachtung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes


1. Verbot der Diskriminierung

Sobald die ersten Hürden genommen sind, geht es an die Formulierung der eigentlichen Stellenausschreibung.

Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sind Benachteiligungen wegen

  • der Rasse oder ethnischen Herkunft,
  • des Geschlechts,
  • der Religion oder Weltanschauung,
  • einer Behinderung,
  • des Alters
  • oder der sexuellen Identität

verboten.

Achten Sie darauf, dass im Anforderungsprofil der Stellenausschreibung nicht unmittelbar auf eines dieser Kriterien abgestellt wird. Das bedeutet, dass etwa nicht nach einem „jungen“ , „25 bis 35-jährigen“ oder „deutschen“ Bewerber gesucht werden darf. Auch das Beschränken der Ausschreibung auf ein Geschlecht durch Verwendung nur der männlichen oder weiblichen Form fällt hierunter. Möglich ist insoweit die Anfügung eines Klammerzusatzes („m/w/d„) oder die Verwendung geschlechtsneutraler oder gegenderter Formen („Schreibkraft„; „Kraftfahrer*in„). Ob eine Einbeziehung des dritten Geschlechts rechtlich gesehen zwingend erforderlich ist, ist zwar bislang noch nicht abschließend geklärt. Inzwischen hat sich dies in der Praxis aber durch den Klammerzusatz „m/w/d“ oder „m/w/x“ weitgehend durchgesetzt. Statt von „Männern und Frauen“ kann auch offener von „Bewerbern jeder Geschlechtsidentität“ gesprochen werden.

2. Achtung: Versteckte mittelbare Diskriminierung

Während die Vermeidung von unmittelbarer Diskriminierung noch vergleichsweise intuitiv erscheint, ist dies bei mittelbarer Diskriminierung deutlich schwieriger. Denn nicht nur die direkte Anknüpfung an eines der oben genannten Kriterien ist verboten – sondern auch die indirekte. So legt die Anforderung „Deutsch als Muttersprache“ eine Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft nahe. Ist die Beherrschung der deutschen Sprache für das Stellenprofil wichtig, können Sie hier zum Beispiel auf eine Formulierung wie „Deutsch auf muttersprachlichem Niveau“ zurückgreifen.

Als mittelbare Diskriminierung wegen Alters werden Fälle angesehen, in denen nach einem „Berufsanfänger“ oder „Young Professional“ gesucht wird. Auch eine Obergrenze bei der Berufserfahrung (zum Beispiel „2-5 Jahre“) oder das Kriterium „erste Berufserfahrung“ diskriminiert ältere Bewerber. Besser ist hier „erste einschlägige Berufserfahrung“.

3. Vorsicht auch außerhalb des Anforderungsprofils

Aber nicht nur beim Anforderungsprofil ist Vorsicht geboten. Auch wenn in der Stellenanzeige unter „wir bieten“ mit einem „jungen, dynamischen Team“ geworben wird, sehen die Arbeitsgerichte darin eine Diskriminierung von älteren Bewerbern. Verzichten Sie außerdem darauf, ein Lichtbild anzufordern oder Geburtsdatum und Geburtsort abzufragen. Besser ist die Bitte um „aussagekräftige Bewerbungsunterlagen“.

4. Ausnahme: Gerechtfertigte Anforderung für die zu besetzende Stelle

In Ausnahmefällen kann eine Anknüpfung an eine der im AGG genannten Eigenschaften doch erlaubt sein. Das Gesetz erlaubt das in Fällen, in denen die Eigenschaft eine besonders wichtige berufliche Anforderung darstellt. Hier ist aber Vorsicht geboten, denn die Anforderungen sind extrem streng. Wenn etwa für eine Stelle sehr gute Sprachkenntnisse erforderlich sind, bedarf es dafür nicht unbedingt eines Muttersprachlers. Präferenzen von Kunden reichen hierfür ebenfalls nicht aus. Auch kirchliche Arbeitgeber dürfen eine bestimmte Konfessionszugehörigkeit nicht mehr generell für alle Stellen voraussetzen, sondern nur wenn es die konkrete Stelle verlangt.

Praxistipp: Im Zweifel auf ausdrückliche Anforderung verzichten

Wenn Restzweifel bestehen, ob es sich bei der Eigenschaft tatsächlich um eine gerechtfertigte berufliche Anforderung handelt, sollte sie nicht in die Stellenausschreibung aufgenommen werden. Besser ist es in solchen Fällen, erst anhand der eingehenden Bewerbungen zu prüfen, ob Bewerber*innen die erforderlichen Qualifikationen mitbringen.

Hier geht’s zum Artikel: Wie man eine rechtssichere Absage erteilt.