Sucht am Arbeitsplatz: Das Gespräch suchen – aber richtig

Der Corona-Lockdown hat Probleme wie Alkohol- und Medikamentensucht verschärft. Was ist zu tun, wenn Beschäftigte Anzeichen einer Suchterkrankung zeigen?
© gettyimages / Narong KHUEANKAEW

Der Corona-Lockdown hat Probleme wie Alkohol- und Medikamentensucht verschärft. Was ist zu tun, wenn Beschäftigte Anzeichen einer Suchterkrankung zeigen?

Fast 4 Millionen Menschen im arbeitsfähigen Alter gelten in Deutschland als alkohol- oder medikamentenabhängig, haben also keine Kontrolle mehr über ihren Konsum und kommen teilweise auch bei der Arbeit nicht ohne ihre Droge aus. Die Pandemie hat das Thema weiter verschärft. Im Homeoffice riecht keiner die Fahne oder bemerkt auffälliges Verhalten.

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Endlich zurück im Büro, lässt sich das neue Laster jedoch nicht mehr so gut verstecken. Obwohl Alkohol- und Medikamentenabhängige auch am Arbeitsplatz versuchen, nicht aufzufallen oder ihre Sucht herunterzuspielen, werden Führungskräfte und Personaler nach 1,5 Jahren pandemiebedingter Arbeit auf Distanz deutlich mehr mit dem Thema Sucht konfrontiert. Das zeigen die Zahlen der Mitarbeiter- und Führungskräfteberatung (EAP) am Fürstenberg Institut. Oft sind Führungskräfte oder die HR-Abteilung erste Ansprechpartner:innen, wenn ein:e Kolleg:in mit einer Suchtproblematik auffällt. Wie können Sie in Ihrer Rolle adäquat agieren? Wie schaffen Sie den Spagat, die betroffene Person zu unterstützen, zurück in die Leistungsfähigkeit zu bringen und gleichzeitig Ihre Fürsorgepflicht gegenüber den anderen Teammitgliedern wahrzunehmen? So schwer das Thema ist, die Antwort ist ganz einfach: Suchen Sie das Gespräch.

Wie gehen Sie das Gespräch an?

Ruhe und eine gute Vorbereitung sind wichtige Voraussetzungen für den erfolgreichen Verlauf eines Gesprächs zum Thema Suchtauffälligkeiten. Der Termin muss nicht lange dauern, doch ausreichend Zeit trägt zu einer entspannten Gesprächsatmosphäre bei. Wie auch in anderen Führungssituationen sollten Sie auf eine persönliche und geschützte Form der Ansprache des oder der Mitarbeitenden achten. Überprüfen Sie vor dem Gespräch Ihre Grundhaltung: Sind Sie selber klar und bereit für den Austausch? Was wollen Sie erreichen? Was sollte möglichst nicht passieren?  Wenn Sie sich nicht sicher fühlen, sprechen Sie vorab noch einmal mit einer außenstehenden Person, zum Beispiel jemandem von einer Führungskräfteberatung.

Mit diesen hilfreichen Tipps gelingt das Gespräch

  • Sagen Sie der betroffenen Person gleich zu Beginn des Termins, dass Sie sich Gedanken oder Sorgen um sie machen. Machen Sie deutlich, dass Sie ihn:sie als gute:n Mitarbeiter:in behalten wollen (wenn dem so ist) und Sie deshalb das Gespräch suchen. Sprechen Sie beobachtete Auffälligkeiten konkret an, notieren Sie dafür im Vorwege am besten Ort, Zeit und Datum. Sagen Sie der Person, dass Sie die Vermutung haben, dass die Auffälligkeiten in Zusammenhang mit seinem Suchtmittelkonsum stehen. Doch bleiben Sie in Ihrer Rolle. Sie sind Führungskraft und keine Suchtexpertin – deshalb empfehlen Sie dem oder der Mitarbeitenden , sich externe Hilfe bei Fachleuten, zum Beispiel in einer Suchtberatungsstelle, zu holen. Die Entscheidung, ob das Hilfsangebot genutzt wird, liegt bei der betroffenen Person.
  • Lassen Sie sich das Gespräch nicht aus der Hand nehmen. Formulieren Sie als klares Ziel, dass der:die Mitarbeitende die Auffälligkeiten mit Auswirkungen auf den Arbeitsplatz abstellt und weisen Sie auf Konsequenzen hin, wenn dies nicht passieren sollte.
  • Bleiben Sie immer ruhig und bei Ihrer Sichtweise, auch wenn Ihr Gegenüber eine andere Perspektive hat. Stellen Sie Ihre eigenen Beobachtungen nicht infrage und lassen Sie einfach die andere Sichtweise neben Ihrer stehen. Gehen Sie nicht auf Versuche der Person ein, von sich abzulenken.
  • Auch wenn in anderen Gesprächen das Gegenteil sinnvoll ist: Stellen Sie in diesem Gespräch möglichst keine Fragen, diese lenken in der Regel nur vom Kernthema ab. Fragen Sie insbesondere nicht nach Hintergründen und Ursachen. Die Ursachensuche gehört in die Therapie.
  • Sollte die Person viel von ihren persönlichen Themen erzählen und Sie in ihre privaten Probleme einbeziehen, bedanken Sie sich für das Vertrauen, verweisen Sie die Person aber an die Betriebsärztin, eine Beratungsstelle oder an einen Therapeuten. Vielleicht bietet Ihr Unternehmen auch eine externe Mitarbeiterberatung mit Therapieplatzvermittlung an? Empfehlen und unterstützen Sie den:die Mitarbeiter:in, Hilfe in Anspruch zu nehmen – die Entscheidung dafür bleibt ihm oder ihr jedoch überlassen.
  • Geben Sie keine „guten Ratschläge“. Bleiben Sie sachlich und machen Sie keine Vorwürfe, auch wenn Sie sich über die betroffene Person geärgert haben – diese verstärken nur ihre Abwehrhaltung.
  • Treffen Sie Vereinbarungen zum weiteren Vorgehen und legen Sie einen Folgetermin fest.

Selbstverständlich ist, dass Sie Ihren Teil der Vereinbarungen unbedingt einhalten. Bleiben Sie weiter am Ball. Der erste Schritt ist gemacht. Verdeutlichen Sie sich noch einmal ihre Ziele: Sie wollen der Person helfen, Ihrer Fürsorgeplicht nachkommen, das Team stärken und unterstützen, denn Sie brauchen eine leistungsfähige „Mannschaft“, um Ihre Ziele zu erreichen.

Meist gibt es mehrere Gespräche. Gehen Sie mehrstufig vor und erhöhen Sie nach und nach den Druck, indem Sie weitere mögliche Konsequenzen verdeutlichen und gegebenenfalls arbeitsrechtliche Schritte einleiten. Durch Ihr konsequentes Vorgehen verstärken Sie bei der betroffenen Person den nötigen Leidensdruck, der sie dazu bringt, die Realitäten zu akzeptieren und sich Hilfe zu suchen.