In 10 Schritten zum transparenten Karrieremodell

08.11.2019  |  Anja Kabakeris
© gettyimages / Travel Wild

„Wo möchten Sie in fünf Jahren stehen?“ ist eine von vielen Mitarbeitern gefürchtete Frage. Die eigene Karriere und nächsten Entwicklungsschritte zu planen, wird erleichtert, wenn ein klares und gut visualisiertes Modell der verschiedenen Level und Hierarchiestufen existiert. Aber wie führt man ein solches ein? Die Agentur Aperto teilt ihre Erfahrungen.

In vielen Umfragen, persönlichen Gesprächen und Workshops hat sich ein Thema immer wieder bestätigt: Unsere Mitarbeiter und die Agentur brauchen ein transparentes Karrieremodell. Eine agile Transformation hat ebenfalls dazu beigetragen, das Thema Karriereplanung als Learning & Development Team neu anzugehen.

Die Ansprüche an ein solches Modell in einer Digital- und Kreativagentur mit mehr als 400 Mitarbeitern, die dazu auch Teil eines großen internationalen Konzerns ist, waren herausfordernd: Es soll flexibel genug sein, um Kreativität und Innovation nicht zu bremsen, gleichzeitig aber eindeutig und verbindlich. Es soll nicht zu komplex sein, aber trotzdem alle Eventualitäten abbilden. Individuell soll es auf die Mitarbeiter passen, die Vergleichbarkeit jedoch ermöglichen.

Aus unserer Erfahrung mit diesem anspruchsvollen Projekt lassen sich folgende zehn Tipps ableiten:

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1. Klare Entscheidungen treffen

Manchmal gilt es, Beliebtheit im Sinne der Sache zu opfern. Mein Ratschlag für alle, die an einem solchen Modell arbeiten: Legen Sie alle Widersprüche nebeneinander und entscheiden Sie sich für eine Variante, die Sie mit stichhaltigen Argumenten vertreten können und wollen. Agieren Sie als Entscheider und nicht als Publikumsliebling.

Wichtig ist, dass die Entscheidungen eine Basis in internem Feedback und Erkenntnissen der Kollegen haben. Unserer Überlegung, ein Karrieremodell einzuführen, lagen ausführliche Befragungen zugrunde.

2. Den individuellen Weg finden

Eine 100-prozentige Adaption von Modellen anderer Unternehmen wird kaum möglich sein, weil sich Jobprofile je nach Arbeitgeber, Unternehmensgröße und Branche unterscheiden. In unserem Fall haben wir die Herangehensweise und Struktur an die unseres Mutterkonzerns angenähert, die Komplexität der Karrierelevel aber reduzierter gehalten. Einige Begriffe konnten wir übernehmen und somit gleichzeitig ein wichtiges Kommunikationsproblem lösen, indem wir nun die gleichen Dinge unter den gleichen Bezeichnungen verstehen.Ein Modell ist eine Leitplanke und keine strikte Vorgabe – das sollten Sie immer wieder betonen. Trotz der vorgegebenen Struktur bleiben das Gespräch und das vertrauensvolle Verhältnis zwischen Mitarbeiter und Führungskraft essenziell, um herauszufinden, welches Level das passende ist.

3. Visualisieren

Der Prozess der Visualisierung hilft, das Thema zu designen. Wir haben beispielsweise eine horizontale Ausrichtung gewählt und nicht die herkömmliche vertikale. Denn beim Aufmalen mit Stift und Papier wurde klar: Es geht uns mehr um eine Zeitachse, den Zuwachs von Erfahrung, um Stationen auf einer Reise, die wir Karriere nennen. Es geht weniger um Hierarchien und wer das Sagen hat. Gerade in heutigen agilen Organisationen ist das ein enorm wichtiger Aspekt.

Selbst die gefürchtete Frage „Wo möchtest du in fünf Jahren stehen?“ lässt sich mit einem visualisierten Karrieremodell leicht beantworten: „Associate Director UX Design, als Expert Lead“. Noch Fragen? Als wir das Bild hatten, löste das viele Blockaden und Berührungsängste auf.

4. Feedback der Kritiker einholen

Die Rückmeldung der schärfsten Kritiker ist besonders wertvoll, da ihre Anmerkungen häufig Aspekte bergen, an die man selbst noch nicht gedacht oder die man ignoriert hat.

Denn ist ein Thema erstmal als heikel erkannt, ist die Umkehr und Überzeugungsarbeit noch schwieriger. Den Advocatus Diaboli zu konsultieren ist also quasi eine prophylaktische Maßnahme.

5. Flexibel bleiben

Auf halber Strecke kann es passieren, dass ein Umdenken gefragt ist. Seien Sie mutig und werfen Sie in diesem Fall Pläne über den Haufen. Zu diesem Zeitpunkt ist das noch ohne großen Schmerz machbar und gilt als Feinjustierung, nicht als Misserfolg.

6. Führungskräfte einbinden
Das Ziel ist es, ein verbindliches Modell zu schaffen, das Substanz hat und die inhaltlich-fachlichen Anforderungen an die unterschiedlichen Karrierelevel konkretisiert. Die Personalabteilung kann das nicht als isoliertes Team erreichen, sondern sollte die Expertise der Führungskräfte nutzen.

Wenn diese die Anforderungen für jedes Karrierelevel ihres Fachs definieren, gewinnt das Modell nicht nur an Glaubwürdigkeit, sondern erhält auch einen Realitätscheck. Außerdem sind es vor allem die Führungskräfte, die mit dem Tool arbeiten sollen. Daher ist es wichtig, dass sie mit den Inhalten nicht nur einverstanden sind, sondern sie im Idealfall selbst formuliert haben, um sie wirklich vertreten und – am allerwichtigsten – als Entwicklungsinstrument für ihre Mitarbeiter nutzen zu können.

7. Glaubenssätze hinterfragen

Es galt lange das Credo, dass weniger Karrierelevel mehr sind – gerade in Agenturen. Oft habe ich den Appell gehört: „Keine künstlichen Hierarchien schaffen!“ Dabei wird oft vergessen, dass Hierarchiestufen und Karrierelevel nicht das gleiche sind. Bei Hierarchien geht es um Über- und Unterordnung, bei Karriereleveln um Erfahrungszuwachs und Weiterentwicklung – ein entscheidender Unterschied.

In unserem Fall mussten wir feststellen, dass weniger Level eben weniger sind. Das nächste Karriereziel scheint so weit entfernt, dass die Mitarbeiter der Generationen X und Y ungeduldig werden. Wir bieten deshalb beispielsweise das Karrierelevel des „Associate Director“ an. Ein solches offizialisiert einen wichtigen Entwicklungsschritt zwischen Senior und Director Level, der sonst schwammig und nur gefühlte Realität bleibt.

Personaler sollten sich bei diesem Thema an zutiefst menschlichen Bedürfnissen orientieren: erstens den Wunsch, den eigenen Platz zu kennen und zweitens geht es insgeheim – wenn auch vermeintlich aus der Mode geraten – darum, „Karriere zu machen“. Stagnation mag niemand, egal ob es sich um Vertreter der Generation X, Y oder Z handelt.

Unser Karrieremodell bietet zwei Karrierepfade. Nach dem Senior Level hat man die Wahl zwischen People Leadership (Personalführung) und Expert Leadership (Fachführung). Denn wir alle haben unterschiedliche Präferenzen. Manche möchten ein Team führen, andere haben hingegen mehr Spaß daran, Inhalte weiterzudenken, ein Fach immer tiefer zu durchdringen und Wissen weiterzugeben.

8. Aufs Wesentliche fokussieren, statt ewig tüfteln

Wirklich fertig wird man nie. Irgendwann, in etwa nach 80 Prozent Projektfortschritt, sollten Sie einen Schlussstrich ziehen und das neue Modell zum Leben erwecken, statt nach Perfektion zu streben.

9. Mitarbeiter ins Boot holen

Ist der Schlussstrich gezogen, ist der Prozess noch lange nicht am Ende. Sobald das Modell gelauncht ist, passiert „ganz von allein“ die Finalisierung – denn dann stehen die Mitarbeiter vor ihren Führungskräften und haben Fragen. Und die Antworten vollenden das Modell.

10. Das Modell als Leitplanke in der Personalarbeit nutzen

Junge Unternehmen, Start-ups und Agenturen sollten ein Karrieremodell lieber früher als später einführen. Es steht im unmittelbaren Zusammenhang zu Gehaltstrukturen und Personalplanung. Im Bereich Personalcontrolling und People Analytics sind verbindliche Daten wie die Karrierelevel natürlich ein absolutes Muss. Recruitern hilft es dabei, die passenden neuen Kollegen zu finden. Zudem lassen sich gezielter Mitarbeiter(-gruppen) ansprechen und auf sie zugeschnittene Entwicklungsprogramme aufsetzen.

Nach der Einführung ist dabei vor der Einführung: Im Anschluss heißt es, das Modell inhaltlich nachzuhalten und Mitarbeiter und Führungskräfte dabei zu unterstützen, es als Leitplanke zu nutzen – als eine Orientierung zur Führung von sich selbst und, als Führungskraft, von Mitarbeitern oder Themen.