Überwachung von Arbeitnehmern – Wann drohen Beweisverwertungsverbote?

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Foto: Thinstock / Comstock
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Die bereits in der letzten Woche hier thematisierte aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, wonach die durch den unzulässigen Einsatz eines Software-Keyloggers gewonnenen Erkenntnisse im gerichtlichen Verfahren nicht verwertet werden dürfen (BAG, Urteil v. 27. Juli 2017 – 2 AZR 681/16), soll zum Anlass genommen werden, einen generellen Überblick darüber zu geben, wann bei der (rechtswidrigen) Überwachung von Arbeitnehmern ein gerichtliches Beweisverwertungsverbot droht.

Arbeitgebern stehen heutzutage zahlreiche Möglichkeiten zur Verfügung, um Arbeitnehmer mittels moderner technischer Überwachungsmittel (zum Beispiel Überwachung von E-Mails oder Chatprotokollen, Videoüberwachung, Keylogger-Software, Mausbewegungs-Rekorder oder automatischer Screen-Capture-Software) bei der Arbeit zu überwachen. In der Praxis nutzen Arbeitgeber diese Mittel häufig, um das zur Begründung einer Kündigung herangezogene Verhalten eines Arbeitnehmers im arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzprozess zu beweisen. Bestreitet der Arbeitnehmer die vorgetragenen Tatsachen, stellt sich die Frage, ob die vom Arbeitgeber als Beweis angebotenen Überwachungsergebnisse vom Gericht verwertet werden dürfen.

Rechtmäßige Arbeitnehmerüberwachung

Erfolgte die Arbeitnehmerüberwachung in rechtmäßiger Weise, scheidet ein Beweisverwertungsverbot aus. Die durch die Überwachung gewonnenen Erkenntnisse dürften folglich verwertet werden.

Rechtswidrige Arbeitnehmerüberwachung

Erfolgte die Arbeitnehmerüberwachung hingegen rechtswidrig, droht ein Beweisverwertungsverbot. Allerdings zieht ein rechtswidrig erlangtes Beweismittel nicht automatisch ein prozessuales Beweisverwertungsverbot nach sich. Ein Beweisverwertungsverbot ist nur dann zu bejahen, wenn die Verwertung eines rechtswidrig erlangten Beweismittels als solche gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verstoßen würde. Insoweit ist zu prüfen, ob der Schutzzweck der durch die Überwachungsmaßnahme verletzten Norm einer prozessualen Verwertung entgegensteht, um das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers zu schützen, – bei datenschutzwidrig erlangten Beweismitteln ist dies regelmäßig der Fall – und ob der Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers, der durch die prozessuale Verwertung des rechtswidrig erlangten Beweises begründet wird, verhältnismäßig und daher gerechtfertigt wäre. Insoweit ist im Rahmen einer umfassenden Güterabwägung in jedem Einzelfall zu prüfen, ob das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers dem Verwertungsinteresse des Arbeitgebers vorgeht; nur dann ist von einem Beweisverwertungsverbot auszugehen.

Bei dieser Interessenabwägung kommt besonders der Intensität des Eingriffs und dem mit der Überwachung verfolgten Zweck Bedeutung zu. So stellt die Rechtsprechung bei der Prüfung eines Beweisverwertungsverbotes im Einzelfall zum Beispiel auf folgende Kriterien ab:

  • Lag der Überwachung ein konkreter Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer schwerwiegenden Pflichtverletzung zugrunde?
  • Hätte ein im Vergleich zum gewählten Überwachungsmittel milderes Mittel zur Verfügung gestanden?
  • Wo (öffentlicher oder nicht-öffentlicher Raum) und wie (heimlich oder offen) hat die Überwachung stattgefunden?
  • War die Überwachung zeitlich (un)begrenzt?
  • Hat der Arbeitgeber durch die Überwachung in den Privat- und Intimbereich des Arbeitnehmers eingegriffen?

Wann genau ein Beweisverwertungsverbot droht, lässt sich folglich nicht pauschal beantworten und ist jeweils im Einzelfall zu beurteilen. Als Leitlinie gilt jedoch, dass eine umfassende Überwachung von Arbeitnehmern ohne konkreten Verdacht einer Straftat oder schwerwiegenden Pflichtverletzung nicht gerechtfertigt ist und die aus einer solchen Überwachung erlangten Beweise in einem arbeitsgerichtlichen Prozess nicht verwertet werden dürfen.

Praxishinweis

Auch wenn Arbeitgebern heutzutage immer mehr technische Möglichkeiten offenstehen, Arbeitnehmer bei der Arbeit (heimlich) zu überwachen, sollten Arbeitgeber idealerweise bereits vor der Ergreifung einer Überwachungsmaßnahme prüfen, ob die Gefahr besteht, dass die durch die Überwachung gewonnenen Beweise in einem Kündigungsschutzprozess nicht verwertet werden dürfen. Die Einhaltung der gesetzlichen Rahmenbedingungen bei der Überwachung von Arbeitnehmern ist für Arbeitgeber nicht nur im Hinblick auf ein etwaiges Beweisverwertungsverbot relevant; bei einer unzulässigen Arbeitnehmerüberwachung drohen Arbeitgebern neben Bußgeldern der Datenschutzaufsichtsbehörden insbesondere auch Schadensersatz-/Schmerzensgeldklagen von Arbeitnehmern (siehe etwa LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 27. April 2017 – 5 Sa 449/16 (10.000 Euro wegen unzulässiger Überwachung durch einen Detektiv) oder ArbG Frankfurt, Urteil vom 8. November 2014 – 22 Ca 9428/12 (3.500 Euro wegen rechtswidriger Videoüberwachung)). Dieser potenziellen Folgen sollten sich Arbeitgeber bewusst sein, bevor sie ein (möglicherweise) rechtswidriges Beweismittel in einen Kündigungsschutzprozess einführen.