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Der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers darf auch im Fall des Ruhens des Arbeitsverhältnisses nicht gekürzt werden. Das geht aus einer neuen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes hervor. Ein Bärendienst für künftige Vereinbarungen von Sonderurlaub?
Mit Urteil vom 6. Mai 2014 (Az. 9 AZR 678/12) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) dem schwierigen, durch europarechtliche Vorgaben zusätzlich verkomplizierten Urlaubsrecht eine neue Last hinzugefügt. Danach soll der gesetzliche Urlaubsanspruch bei einem zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbarten unbezahlten Sonderurlaub unberührt bleiben und auch nicht gekürzt werden dürfen.
Geklagt hatte eine seit 2002 bei der Berliner Charité beschäftigte Krankenschwester. Vom 1. Janaur bis zum 30. Juni, später verlängert bis zum 30. September 2011 hatte sie auf der Basis tarifvertraglicher Regelungen mit ihrem Arbeitgeber unbezahlten Sonderurlaub vereinbart. Danach beendeten die Parteien das Arbeitsverhältnis; bezahlter Urlaub war der Klägerin für 2011 nicht gewährt worden. Nach dem Ausscheiden verlangte die Beklagte die Abgeltung von 15 Urlaubstagen aus diesem Jahr.
Das BAG bestätigte das Landesarbeitsgericht, das dem Anspruch stattgegeben hatte. Es verwies darauf, dass der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers in jedem Urlaubsjahr lediglich von dem Bestehen des Arbeitsverhältnisses und der erstmaligen Erfüllung der sechsmonatigen Wartezeit abhängig sei. Der Urlaubsanspruch sei nach § 13 Abs. 1 S. 1 und 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) unabdingbar. Das BUrlG binde den Anspruch weder an die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Hauptpflichten noch ordne es die Kürzung des Anspruchs für den Fall des Ruhens des Arbeitsverhältnisses an. Nur dann wenn spezialgesetzliche Regelungen die Möglichkeit der Kürzung des Urlaubs ausdrücklich vorsehen, wie etwa bei Elternzeit oder Wehrdienst, besteht die Möglichkeit dazu. Das BAG verweist darauf, dass etwa das Pflegezeitgesetz keine Kürzungsregelung beim Urlaubsanspruch vorsehe.
Da bisher zum Urteil nur die Presseerklärung des BAG, nicht aber der Volltext vorliegt, lassen sich die weiteren Erwägungen nur erahnen. Offensichtlich folgt das BAG der Erwägung der Vorinstanz, dass auch eine tarifvertragliche Regelung den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Tagen nicht tangieren dürfe. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wandelt sich der Urlaubsanspruch in einen Geldanspruch um, der nicht des Merkmals der Erfüllbarkeit des Urlaubsanspruches im fiktiv fortbestehenden Arbeitsverhältnis bedarf. Bei der Geltendmachung des Geldanspruchs sind tarifliche Ausschlussfristen sowie die dreijährige Verjährungsfrist zu beachten.
Ob diese Auslegung des BurlG die Bereitschaft der Arbeitgeber erhöht, künftig Sonderurlaub im berechtigten Interesse des Arbeitnehmers zu gewähren, darf mit Recht bezweifelt werden.
