Ungewisse Zukunft

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Unternehmen stehen häufig vor der schwierigen Aufgabe, ihren zukünftigen Personalbedarf einschätzen zu müssen. Erhalten sie einen zeitlich begrenzten Auftrag, erwägen sie oft, Arbeitnehmer wegen vorübergehenden Bedarfs befristet einzustellen. Dass bei projektbezogenen Befristungen indes Vorsicht geboten ist, zeigt ein aktuelles Urteil.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte über die Wirksamkeit eines befristeten Arbeitsvertrages einer Arbeitnehmerin mit einer sogenannten „Optionskommune“ zu entscheiden. Die Klägerin war bei dem beklagten Landkreis aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge als Sachbearbeiterin in der Arbeitsvermittlung tätig. Der Landkreis war vom Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit als Optionskommune zugelassen.

Dies sind kommunale Träger, welche die Möglichkeit haben, zusätzlich zu ihren „normalen“ Aufgaben auch Funktionen der Grundsicherung gemäß dem SGB II anstelle der Bundesagentur für Arbeit durchzuführen. Das Optionsmodell war zunächst für die Zeit vom 1.1.2005 bis 31.12.2010 begrenzt. Das BAG entschied mit Urteil vom 11.9.2013 (7 AZR 107/12), dass eine Befristung aufgrund dieses zeitlich begrenzten Optionsmodells unwirksam sei. Die bloße zeitliche Übertragung von Aufgaben stelle per se keinen Befristungsgrund aufgrund vorübergehendem Bedarf nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) dar. Dafür müsse vielmehr zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf besteht. Eine solche Prognose sei nicht bereits begründet, wenn dem Arbeitgeber dauerhaft anfallende sozialstaatliche Aufgaben nur zeitweise übertragen sind. Es reiche nicht aus, dass eine bestimmte Tätigkeit beim Arbeitgeber möglicherweise entfällt.

Arbeitgeber, die für eine zeitlich eingrenzbare Periode einen Auftrag erhalten, müssen demnach bei Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen wachsam sein. Die Entscheidung zeigt für die Praxis, dass die bloße Bezeichnung einer Aufgabe als Projekt noch keine Befristung rechtfertigt. Ein Projekt ist nur ein sachlicher Grund für eine Befristung, wenn es sich um eine von der sonstigen betrieblichen Tätigkeit abgrenzbare, zeitlich befristete zusätzliche Aufgabe handelt.

Keine Zusatz- sondern eine Daueraufgabe stellt es zum Beispiel aber dar, wenn ein Unternehmen fortlaufend Projekte abwickelt, demnach etwa nach dem Kunden A den Kunden B projektweise betreut. Hingegen kann  beispielsweise ein Forschungsprojekt eine Befristung rechtfertigen, wenn der Arbeitgeber davon ausgehen muss, dass es innerhalb der Laufzeit des befristeten Vertrages zum Abschluss des Projektes kommt. Das Projektende muss bei Abschluss der Befristung aber nahezu sicher sein – ein bloßes „vielleicht“ genügt nicht.