Unternehmen dürfen Mitarbeiterbilder weiter nutzen

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Stimmt ein Mitarbeiter der Veröffentlichung von Bildmaterial für Werbezwecke des Unternehmens zu, bleibt diese Zustimmung auch nach dem Ausscheiden aus einem Arbeitsverhältnis gültig. Ein Widerruf der Zustimmung ist nur bei Angabe von Gründen möglich, wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) nun entschieden hat (Urteil vom 19. Februar 2015 – 8 AZR 1011/13).

Der Sachverhalt
Der Kläger war seit September 2007 bei dem beklagten Unternehmen für Klima- und Kältetechnik als Monteur beschäftigt.

Im Jahre 2008 ließ die Beklagte einen Werbefilm für ihren Auftritt im Internet anfertigen. Dazu holte sie sich im Vorhinein die schriftliche Zustimmung von 31 bei ihr beschäftigten Mitarbeitern ein. Auch der Kläger unterzeichnete das entsprechend vorgefertigte Dokument. Im Rahmen des drei- bis fünfminütigen Werbevideos war der Kläger insgesamt in zwei Sequenzen von jeweils wenigen Sekunden zu sehen.

Im September 2011 endete das zwischen den Beteiligten bestehende Arbeitsverhältnis.

Im November desselben Jahres erklärte der Kläger daraufhin, dass er eine etwaig erteilte Zustimmung zur Verwendung seines Bildes auf Filmaufnahmen widerrufe und forderte die Beklagte auf, das Werbevideo von ihrer Homepage zu entfernen. Dieser Aufforderung kam die Beklagte zunächst nach, behielt sich aber vor, das Video erneut online zu stellen.

Daraufhin erhob der Kläger Klage vor dem Arbeitsgericht Koblenz auf Unterlassung der Veröffentlichung des Videos sowie Zahlung von Schmerzensgeld. Das Arbeitsgericht wies die Klage genauso ab wie das zweitinstanzlich vom Kläger angerufene Landesarbeitsgericht Mainz, gegen dessen Urteil sich die Revision des Klägers vor dem BAG richtete.

Die Entscheidung
Auch vor den Bundesrichtern blieb der Kläger nun jedoch erfolglos. Das BAG bestätigte mit seiner Entscheidung die getroffenen Urteile der Vorinstanzen.

Unabhängig von der Frage, ob die Abbildungen in dem Werbevideo überhaupt einer Einwilligung des Klägers gemäß § 22 des Kunsturhebergesetzes (KUG) bedurften, lag eine solche nach Ansicht des Gerichts in jedem Fall vor. Die Erfurter Richter sahen zudem auch das Erfordernis einer schriftlichen Einwilligung, welches sich aus dem grundrechtlichen Schutz des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung ergibt, im vorliegenden Fall als gewahrt an.

Entscheidend war aber vor allem die rechtliche Überzeugung des Gerichts, wonach der vom Kläger erklärte Widerruf nicht dazu geführt habe, dass die erteilte Einwilligung zwischenzeitlich erloschen sei.

Denn unabhängig von der Frage, unter welchen Voraussetzungen eine nach § 22 KUG erteilte Einwilligung überhaupt widerrufbar sei, habe der Kläger jedenfalls keinerlei plausible Gründe für den Widerruf angeführt. Dies sei aber als Mindestvoraussetzung für den Widerruf anzusehen. Die bloße Tatsache, dass das Arbeitsverhältnis beendet worden ist, stelle hingegen an sich keinen Grund für einen Widerruf dar.

Hinweise für die Praxis
Das Urteil untermauert, dass auch bei beendeten Arbeitsverhältnissen weiterhin Duldungspflichten der Arbeitsvertragsparteien bestehen können.

Bei erteilter Einwilligungserklärung müssen sich Unternehmen also keine Sorgen machen, dass sie ihre Werbevideos, -broschüren oder ähnliches Material neu anfertigen lassen müssen, nur weil sich im Nachhinein Änderungen in der Belegschaft ergeben.

Etwas anderes gilt nur dann, wenn die erteilte Einwilligung wirksam widerrufen worden ist. Dazu muss der (ehemalige) Arbeitnehmer jedoch mindestens nachvollziehbare Gründe anführen. Die erforderlichen Anforderungen differieren dabei von einer grundlegenden Wandlung in der Einstellung bis hin zur Unzumutbarkeit für die betroffene Person.