Unterschiedliche Vorgaben zur Befristung

Einer der wichtigsten Grundsätze des Befristungsrechts lautet, dass die Befristung von Arbeitsverträgen schriftlich zu vereinbaren ist und zwar bevor der Arbeitnehmer die Arbeit aufnimmt. Die meisten Arbeitgeber haben diesen Grundsatz verinnerlicht und beherzigen ihn auch. Erfahrene Anwälte weisen dennoch auf Risiken hin, weil die Arbeitsgerichte befristete Arbeitsverträge nicht schätzen und hohe formelle Hürden errichten.

Im ersten Quartal diesen Jahres haben sich zwei Landesarbeitsgerichte (LAG) mit der Frage beschäftigt, wie deutlich ein Arbeitgeber darauf hinweisen muss, dass es sich um einen befristeten Arbeitsvertrag handelt. Die beiden Landesarbeitsgerichte kommen zu überraschenden und zudem nicht übereinstimmenden Ergebnissen.

Das LAG Hessen (Urteil vom 4.2.2013 – 16 Sa 709/12) hält eine Befristungsabrede für überraschend, wenn die Befristungsklausel nicht drucktechnisch hervorgehoben ist und nicht im ersten Absatz auf der ersten Seite des Arbeitsvertrages auftaucht. Das LAG Brandenburg (Urteil vom 15.1.2013 – 16 Sa 1829/12) hingegen ist der Ansicht, eine Befristungsabrede unter § 1 „Entstehung des Arbeitsverhältnisses“ sei überraschend, wenn sie nicht drucktechnisch hervorgehoben werde. Der verständige Leser beziehungsweise Arbeitnehmer erwarte eine Befristungsabrede unter dem Paragraphen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Angesichts der zu den Kriterien von Transparenz und  Überraschung streng formalen Rechtsprechung bleibt dem Arbeitgeber nichts anderes übrig, als den Aufbau der Arbeitsverträge entsprechend anzupassen. Arbeitgeber sollten die folgenden Alternativen bedenken:

• Es sollte möglichst bereits in der Überschrift lauten: „Befristeter Arbeitsvertrag“.
• Die Befristungsabrede sollte zusätzlich drucktechnisch hervorgehoben werden (Fettdruck oder Großbuchstaben)
• Der Arbeitgeber sollte – beweisbar – bei Abschluss des Vertrages mündlich auf die beabsichtigte Befristung hinweisen.
• § 1 des Arbeitsvertrages sollte stets „Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses“ regeln (zumindest die Beendigungstatbestände, die keine Kündigung voraussetzen).

Unter psychologischen Gesichtspunkten mag es zwar schöner sein, die Befristung eher am Ende des Arbeitsvertrages (sowohl räumlich im Vertragsdokument als auch zeitlich im Rahmen des Vertragslebens) zu erwähnen, dies könnte sich jedoch rächen, wenn der Arbeitnehmer gegen die Befristung vorgeht.

Sollte ein Arbeitgeber auf die Idee kommen, die Befristungsabrede einfach mehrmals im Arbeitsvertrag zu erwähnen (nämlich sowohl am Anfang des Dokuments als auch unter dem Punkt „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“), muss  streng darauf geachtet werden, den identischen Wortlaut zu verwenden. Literarische Variationen dürften angesichts der strengen Rechtsprechung kontraproduktiv sein.