Versteckte Hindernisse auf den Weg nach oben

Trotz verordneter Quotenregelung: Frauenanteile in Topetagen sinken. Und das nicht nur aufgrund des Fachkräftemangels. Viele weibliche Karrieren leiden unter der Führungslogik der männlichen Chefs.

Der öffentliche Druck ist hoch, die wirtschaftliche Notwendigkeit da, von nachhaltigem Wandel in Richtung wirksamer Förderung weiblicher Führungskandidatinnen in vielen Unternehmen aber noch keine Spur. So das Fazit des aktuellen HR-Reports 2013/14, herausgegeben vom Personaldienstleister HAYS und dem Institut für Beschäftigung und Employability (IBE).

Im Gegenteil, der Report macht deutlich, dass Anspruch und Wirklichkeit in punkto Frauenförderung immer noch weit auseinander klaffen. Diesen Missstand führen die befragten Fach- und Führungskräfte konkret auf folgende Aspekte zurück: immer noch mangelnde Vereinbarkeit von beruflicher und familiärer Situation, zu starre flexible Arbeitsmodelle und Ablehnung von Führungsanwärterinnen durch tradierte Rollenmuster. Diesen Ergebnissen nach zu urteilen, stellt sich die Frage, ob sich Unternehmen überhaupt ernsthaft mit weiblichen Karrierewegen auseinandersetzen. Oder sich doch eher an männlichen Karrieremustern orientieren.

Warum ist das so? Männer legen meist unbewusst Erwartungen und Verhaltensmuster an den Tag, die Frauen nur schwer erkennen geschweige denn nutzbringend für sich einsetzen können. Es geht um angewöhnte Verhaltens-Codes unter Männern, die von bestimmten Lebenserfahrungen und unbewusster Verallgemeinerung herrühren. Subtile Benachteiligungen also, die schwer erkennbar und in Folge dessen auch schwer abstellbar sind. Hinzu kommt, dass sich die wenigsten männlichen Führungskräfte die Mühe machen, sich mit der weiblichen Verhaltensseite explizit auseinander zusetzen. Daher ist es an den Frauen, sich schnell die Wahrnehmungen der männlichen Kollegen bewusst zu machen, um besser damit umgehen zu können.

Falsch verstandene Konzepte

Auch die Forderung nach mehr Vereinbarkeit von beruflicher mit familiärer Situation wird nach Ansicht der Verfasser zu „männlich“ beantwortet. Denn anstatt Privatleben und Karrierelaufbahn wirklich in Einklang zu bringen, doktern viele Unternehmen an einzelnen Hygienefaktoren, wie mehr oder weniger flexiblen Arbeitszeitkonten, herum. Mit dem Resultat, dass die Modelle dann im daily business für die Frauen viel zu starr sind, um daran tatsächlich ihren Arbeitsalltag sowie ihre Karriereplanung auszurichten. Solche Maßnahmen, so die Autoren, seien zu kurz gesprungen, ja sie verstetigen eher noch die Minderheitenrolle der Frau, als sie in eine Führungsposition zu befördern.

Das belegt einmal mehr: Wirksame Frauenförderung wird meist von einer Haltung begleitet, die es verhindert, Talente unabhängig ihres Geschlechts zu sehen. Zudem impliziert allein der Begriff „Frauenförderung“, Frauen seien förderungsbedürftig. Die Vergabe von Führungsposten sollte davon abhängig gemacht werden, wieviel Wissen, Erfahrung und persönlicher Einsatz ein geeigneter Kandidat dafür mitbringt. Nicht aber welches Geschlecht die Person hat.

Talentmanagement ist gefordert

Ein Ausweg aus diesem Dilemma besteht beispielsweise darin, gängige Praktiken im eigenen Talentmanagement in Frage zu stellen. Bei der Besetzung einer Führungsposition müssen sich die Auswahlkriterien ausschließlich an den Erfolgsdeterminanten der Position ausrichten. Dazu gehört es natürlich auch, weibliche Fähigkeiten – wie soziale Kompetenz, Ausdauer, Gründlichkeit und Besonnenheit – von vornherein mit einzubeziehen. Im Hinblick auf die weiblichen Karriere-Chancen sollten sich Unternehmen fragen, ob sie für eine Position auch die richtigen ansprechen, und auf welche Eigenschaften es bei der neuen Führungsaufgabe wirklich ankommt. Hier ist HR stark gefordert, sich über eine geschlechtsneutrale Ausschreibung Gedanken zu machen anstatt sich an bewährten Schemata entlang zu hangeln.

Handlungsempfehlungen für mehr Frauen in Führungspositionen

  • Abkehr von Rollenklischees
  • Beurteilung von Führungsfähigkeit muss unabhängig vom Geschlecht passieren
  • Gängige Talentmanagement-Praktiken auf den Prüfstand stellen
  • Frauen sollte eine Lernumgebung geschaffen werden, die ihnen die männlichen Verhaltensweisen oder Reaktionen verständlich macht und zeigt, wie sie damit umgehen müssen
  • Mehr Vereinbarkeit von Führungspositionen und dem familiären Umfeld (flexible Karrierepfade aufzeigen)
  • Einbeziehen von weiblichen Eigenschaften, die für Führung im eigenen Unternehmen vorteilhaft erscheinen (identifizieren der richtigen Frauen im Unternehmen)
  • Unternehmen gezielt für weibliche Nachwuchskräfte attraktiv machen