Vom Abarbeiter zum Innovator

HR wird zukünftig nur auf Augenhöhe wahrgenommen, wenn es Innovationen fördert und selbst innovativ wird.

Clayton M. Christensen zeigt in seinen Untersuchungen zum Innovator’s Dilemma warum großartige Unternehmen im Wettbewerb um Innovationen versagen, obwohl sie „eigentlich“ alles richtig machen. Eine Facette des Dilemmas ist, dass Unternehmen nur nach den vorherrschenden Managementmethoden handeln. Eine Funktion im Innovator’s Dilemma ist HR, das Innovationen nicht treibt, sondern verhindert.

Können Sie sich eine Welt ohne Internet, Mobiltelefon, Wikipedia, Google, Facebook oder Amazon vorstellen? Nein? Vor weniger als 20 Jahren war das Realität. Der technologische Fortschritt hat unser Kommunikationsverhalten revolutioniert. Er hat Marktkräfte auf den Kopf gestellt und neue Branchen hervorgebracht.

Zudem wurde der Begriff der „Wissensgesellschaft“ geprägt – eine Welt, in der sich das Informationsvolumen exponentiell entwickelt und ein Aspekt mehr und mehr in den Vordergrund rückt: der Mensch.

Alte Pfade verlassen

Plötzlich ist es möglich, mit reiner „Brainpower“ und minimalem finanziellen Einsatz Millionen, ja Milliarden zu verdienen oder politische Systeme zu brechen. Die Veränderungen greifen in die Strukturen und Prozesse von Unternehmen hinein und haben zur Folge, dass der „Schnittstelle Mensch zu Mensch“ eine neue Bedeutung zukommt.

Wenn nicht HR, wer dann ist der hauptsächliche Gestalter der „Schnittstelle Mensch zu Mensch“? Es liegt aktuell mehr denn je auf der Hand, dass HR-Abteilungen ihre Rollen, Aufgaben und Skills radikal überdenken müssen. Tun HR-Abteilungen das in den Dimensionen und Geschwindigkeiten wie Märkte sich verändern und das Business dies benötigt?

Das Ziel der Personalabteilung heute ist es, in einer aktiven Rolle in enger Zusammenarbeit mit dem Business zu operieren. Dafür ist es notwendig, gutes Know-how über interne Geschäftsprozesse und Marktverständnis zu besitzen. Der Anspruch „inhaltlicher und strategischer Sparringspartner des Business“ bedeutet, auf Augenhöhe mit dem Business zu agieren.

Die Herausforderung für Personalabteilungen ist es, dass sie transaktionale Prozesse (Payroll, Reporting etc.) bis ins Detail beherrschen müssen und gleichzeitig als HR Business Partner das Management unterstützen und fordern. Unterstützung wird aber nur akzeptiert, wenn die Personalabteilung das Geschäft und die Märkte ihrer internen Kunden versteht.

Nur zu selten verlässt HR jedoch seine alten Pfade und schafft – um in der Innovationssprache zu bleiben – disruptive Innovationen. Es gibt keine radikalen Veränderungen der eigenen Funktion und Services, HR optimiert lediglich kosmetisch an seinem bisherigen System, ändert aber nie wirklich Grundlegendes – eben ein typisches Innovator’s Dilemma. „You can’t solve a problem with the same thinking which creates it”, hat Albert Einstein gesagt. Dies sollte auch HR beherzigen.

Der technologische Fortschritt und die gesellschaftlich neuen Ansprüche sind wichtige Treiber für den HR-Bereich. Als unmittelbare Folge nehmen die Aspekte Offenheit, Transparenz, Individualisierung und Vernetzung einen immer größeren Stellenwert bei Mitarbeitern und Kunden ein. Dieser Entwicklung müssen Personalabteilungen in Zukunft verstärkt Rechnung tragen, indem Prozesse und Dienstleistungen durch soziale Medien offener, individueller und zugleich einfacher werden.

Veränderung der Dialogkultur

Neue Unternehmens- und Managementmodelle halten im Rahmen von Enterprise 2.0 Einzug in die Unternehmen. Enterprise 2.0 verändert radikal die Dialogkultur mit Mitarbeitern, Management, Kunden und Partnern. Crowd Innovation involviert Massen in Innovations- und Entscheidungsprozessen – durch Open Innovation nach außen mittels Enterprise 2.0 nach innen. CoCreation und Collaboration sind ein Credo der neuen Generation. Agile Methoden, die den User und die Geschwindigkeit der Innovationsprozesse in den Mittelpunkt stellen, müssen schnell zu den Kernwerkzeugen einer modernen HR-Abteilung werden.

Auf dem Weg zu mehr Innovationen in HR sollten deshalb vier Wege beschritten werden:

1. HR muss Treiber für Enterprise 2.0 werden. Es ermöglicht eine dichte Vernetzung aller Mitarbeiter, Partner und Kunden sowie eine größtmögliche Transparenz und Offenheit als Basis für die nächsten Innovationssprünge.

2. Zudem muss HR eine Entrepreneur-Kultur umsetzen. Innovationen entstehen immer weniger aus der Mitte des Unternehmens, sondern an der Peripherie. Strukturen und der Mindset zur Öffnung des Unternehmens in Richtung neuer Ausgründungen, Partnering, Incubation oder Intrapreneurship für neue Ideen sind zukünftige Kernaufgaben in HR.

3. Die Dynamik von Transformationen wird weiter zunehmen. HR kann sich nur als Enabler dafür positionieren, wenn es selbst agile Methoden wie Scrum oder Design Thinking kennt, nutzt und seinen Kunden zur Verfügung stellt. JAMs, Prognosemärkte oder Barcamps sind darüber hinaus Formate, die in keiner Transformation fehlen dürfen, wo die „Schnittstelle Mensch zu Mensch“ im Vordergrund steht.

4. HR muss eine Innovationskultur verankern. Innovationen entstehen aber nur mit veränderten Leadership-Skills, ganzheitlichen Work-Life-Modellen, dedizierten Innovationsbudgets, schnellen Entscheidungsprozessen sowie modernen Arbeitsplatzstrukturen.

Agilität, Innovationskraft sowie Denken und Agieren in Netzwerken – das sind die Kernattribute von erfolgreichen Unternehmen im 21. Jahrhundert. Personalabteilungen, die das als Chance begreifen, ihre Skills, Methoden und Strukturen strategisch ausrichten, werden weiter wachsen und zum Unternehmenserfolg beitragen. Wer nicht, der bleibt über kurz oder lang auf der Strecke.