Vorsicht vor „Allheilmittel“ im Recruiting

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Active Sourcing ist sicherlich eines der Trendthemen in der Personalgewinnung. Löst es die Stellenausschreibung ab? Sicherlich nicht. Eine Replik des Bloggers Stefan Scheller auf den vor Kurzem hier erschienenen Beitrag „Eine alte Zunft stirbt aus“.

Wenn man aktuelle Beiträge zum Thema Recruiting liest, bekommt man den Eindruck, dass ohne das sogenannte Active Sourcing, also die (pro)aktive Identifikation und persönliche Ansprache geeigneter Bewerber, heute nichts mehr geht.

In gleichem Maße wird das bisherige Vorgehen der meisten Unternehmen beim Recruiting mit dem Begriff „Post & Pray“ betitelt und damit despektierlich als rückständig bezeichnet. Nach dem Motto „Schaltest Du noch Stellenanzeigen, oder rekrutierst Du schon wie ein Großer?“. Alleine der Begriff „Post & Pray“ suggeriert dabei, dass die beteiligten Recruiter inaktiv oder passiv in ihrem Elfenbeinturm sitzen und darauf hoffen, dass sich doch noch ein Bewerber bei ihnen meldet und seine Unterlagen einreicht.

Ist also Active Sourcing tatsächlich die optimale Lösung aller Recruiting-Probleme? Ein genauerer Blick auf das Thema lohnt sich.

Vorsicht vor Pauschalisierungen

Vorab eine Feststellung: Sätze wie „Passives Post & Pray-Recruiting praktizieren erfolgreiche Recruiter schon lange nicht mehr“ sind nicht nur extrem pauschal, sondern auch maßlos übertrieben. Es gibt heute – trotz vielbeschworenem Fachkräftemangel – noch immer zahlreiche Unternehmen, die aufgrund ihrer attraktiven (Arbeitgeber-)Marke nach wie vor einen guten Rücklauf an Bewerbungen auf Stellenausschreibungen erzielen. Und das quantitativ wie qualitativ.

Von der Stellenbeschreibung zur Stellenanzeige

Genauso praxisfremd ist es zu glauben, komplett ohne ein Konstrukt wie eine Stellenbeschreibung auszukommen. Denn Bewerber wollen nach wie vor sehr wohl wissen: 1. Was macht das Unternehmen? 2. Wie sehen die Anforderungen an die Stelle aus? 3. Was ist für mich dabei drin?

Egal ob man dies nun Stellenanzeige nennt und auf einem Jobportal veröffentlicht oder es als Briefing für eine Personalberatung nutzt oder als Leitfaden für ein persönliches Gespräch mit einem möglichen Bewerber. Im Kern wird immer eine „Stellenanzeige“ oder zumindest ein vergleichbarer Steckbrief erstellt und kommuniziert.

Wann also lohnt sich Active Sourcing?

Vor allem bei Engpass-Qualifikationen oder latent Jobsuchenden kann sich Active Sourcing lohnen. In Fällen also, bei denen im Vorhinein klar ist, dass eine Stellenausschreibung keine nennenswerte Anzahl an Bewerbungen generiert. Auch aus Kostengründen, das heißt zur Vermeidung von Out-of-Pocket-Kosten für die Schaltung einer Anzeige auf einer Stellenbörse kann die aktive Ansprache, insbesondere aus dem eigenen Talentpool, angebracht sein.

Was ist dabei zu beachten?

Erfolgreiches Active Sourcing setzt ein gewisses Know-how in der Kandidatenansprache voraus. Hier kann bei falscher Handhabung eine Menge Porzellan zerschlagen und der Arbeitgebermarke geschadet werden, zum Beispiel bei nicht individueller Massenansprache. Auch gibt es rechtliche Hürden beziehungsweise politische, vor allem bei der Abwerbung von Mitarbeitern beim Mitbewerber.

Die Ausbildung von professionellen Active Sourcern bedeutet zumindest einen Anfangsinvest an Zeit und möglicherweise Geld für deren Ausbildung.

Employer Banding-Effekt durch Ausschreibung

Einen Vorteil, den eine gut im Internet auffindbare Stellenausschreibung als Nebeneffekt mit sich bringt, wird beim Active Sourcing links liegengelassen: Eine positive Auswirkung auf die Employer Brand des Unternehmens. Denn noch immer gilt im Bewusstsein der Allgemeinheit: Stellt ein Unternehmen (offensichtlich großzügig) ein, geht es diesem wirtschaftlich gut. Ein im Verborgenen erfolgendes Besetzen von offenen Positionen via Active Sourcing erzeugt im Netz bei der Eingabe in Suchmaschinen ein Null-Ergebnis. Umgekehrt kann über Active Sourcing natürlich eine Stelle im Hintergrund besetzt werden, von der man nicht möchte, dass dies zu offensichtlich wird, möglicherweise mit Blick auf den eigenen Aktienkurs.

Wann Active Sourcing der Arbeitgebermarke schadet

Die offensive Nutzung von Active Sourcing im Recruiting setzt voraus, dass neben den beteiligten Personalern auch die Fachbereiche die erforderliche Haltung gegenüber gesourcten Kandidaten einnehmen und im Bewerbungsgespräch peinliche Fragen wie „Warum wollen Sie bei uns arbeiten?“ vermeiden. Zurückhaltung ist ebenfalls angebracht, wenn die Weiterleitung eines interessanten Social-Media-Profils an die Fachabteilung eine Rückmeldung derselben verursacht, dass ja gar keine Zeugnisse oder ein individuelles Anschreiben vorlägen und sie den Kandidaten schon deshalb beziehungsweise mangels ausreichender Entscheidungsgrundlage ablehnen.

Active Sourcing ist bei Weitem kein Allheilmittel, kann aber – professionell betrieben – ein höchst sinnvoller Baustein des Recruiting-Mix sein. Fehlt das Know-how im Unternehmen, bietet sich die Einbindung eines Personalberaters an.

In jedem Fall wird uns aber auch die klassische Stellenausschreibung noch eine ganze Weile erhalten bleiben. Und was die Haltung begeisterter Active Sourcer gegenüber dieser Tatsache betrifft, gilt wie so oft: Leben und leben lassen.