Vorstellungsgespräch: Welche Fragen zulässig sind

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Foto: Thinkstock / KatarzynaBialasiewicz
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Um den besten Bewerber für eine Stelle zu finden, wollen Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch möglichst viel über den Kandidaten in Erfahrung bringen. Doch nicht alle Fragen sind erlaubt.

Dem Informationsbedürfnis des Unternehmens und Auskunftspflichten des Bewerbers stehen die Rechte des Bewerbers gegenüber. Das Fragerecht unterliegt daher Grenzen: Einige Fragen können sogar generell unzulässig sein. Dann muss der Bewerber sie nicht oder nicht richtig beantworten. Bei einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers durch Überschreiten der Grenzen des Fragerechts macht sich der Arbeitgeber zudem unter Umständen schadensersatzpflichtig. Insbesondere unzulässige Fragen können als Indiz für eine Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gewertet werden und der Bewerber kann sogar Entschädigungsansprüche erheben.

Arbeitgeber sollten sich über zulässige und unzulässige Fragen also besser einen Überblick verschaffen. Dadurch können Gesetzesverstöße im Vorstellungsgespräch vermieden und gleichzeitig kann, durch zu-
lässige Fragen, eine gute Grundlage für die Einstellungsentscheidung geschaffen werden.

Allgemein: Interessenabwägung

Der potenzielle neue Arbeitgeber darf eine Frage dann stellen, wenn er im Hinblick auf die zu besetzende Stelle ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der Beantwortung der Frage hat. Fragen, die für die ausgeschriebene Stelle nicht relevant sind, sind daher grundsätzlich unzulässig. Dies bedeutet allerdings im Umkehrschluss nicht, dass alle Fragen, deren Beantwortung für die Stelle relevant ist, zulässig sind. Eine Frage ist auch dann unzulässig, wenn diese das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers betrifft und sein Geheimhaltungsinteresse das Interesse des Unternehmens überwiegt.

Diskriminierungsverbote beachten

Besondere praktische Bedeutung haben Fragen im Vorstellungsgespräch im Hinblick auf die Diskriminierungsverbote:

Fragen, die einen unmittelbar diskriminierenden Charakter haben sind grundsätzlich unzulässig. Dies gilt zum Beispiel für die Frage nach dem Alter. Das Alter ist in aller Regel für die zu besetzende Stelle nicht von Bedeutung, so dass eine solche Frage nicht durch ein berechtigtes Interesse gerechtfertigt sein kann. Aus dem gleichen Grund sollte auch kein Foto verlangt werden: Dieses ermöglicht neben Rückschlüssen auf das Alter auch Rückschlüsse auf das ebenfalls verbotene Diskriminierungsmerkmal der ethnischen Herkunft. Die entsprechende Frage oder Aufforderung ein Lichtbild vorzulegen, würde als Indiz für eine Diskriminierung gewertet werden.

Gleiches gilt für die Frage nach einer Schwangerschaft. Dies stellt eine unzulässige Diskriminierung wegen des Geschlechts dar. Ähnliche Fragen, wie nach dem Familienstand und/oder der Familienplanung, einschließlich der Frage, ob die Bewerberin oder der Bewerber heiraten möchten, sind zwar keine unmittelbare Diskriminierung, aber ein Indiz für eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts beziehungsweise der sexuellen Identität. Auch diese Themen spielen keine Rolle für die Stelle und sind daher nicht durch ein Interesse des Arbeitgebers an den jeweiligen Informationen gerechtfertigt. Auch die Zulässigkeit der Frage nach einer (Schwer-)Behinderung wird oft von den Arbeitsgerichten diskutiert. Während diese Frage früher von der Rechtsprechung als zulässig angesehen wurde, wird sie inzwischen aufgrund des im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz geregelten Verbotes der Diskriminierung Behinderter als unzulässig erachtet. Etwas anderes gilt allerdings dann, wenn der Arbeitgeber wegen der konkreten Anforderungen an den Stelleninhaber ein besonderes Interesse hat, diese Informationen zu erhalten. Dann ist die Frage im jeweiligen Einzelfall zulässig. Um das Risiko, einer Diskriminierung durch eine solche Frage jedoch soweit wie möglich zu vermeiden, ist zu empfehlen, nicht allgemein nach einer Behinderung oder nach einer Schwerbehinderung zu fragen, sondern – nach Mitteilung der zwingenden körperlichen und gesundheitlichen Stellenvoraussetzungen – ob es dem Bewerber möglich ist, die Position auszuüben oder ob es Gründe gibt, die der Wahrnehmung der Stelle entgegenstehen.

Übergewicht als Behinderung?

Besonders aktuell in diesem Zusammenhang ist, ob Übergewicht eine Behinderung darstellt und/oder aus anderen Gründen übergewichtige Menschen gegen eine nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung geschützt sind. Übergewicht kann zwar nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs in extremen Fällen eine Behinderung darstellen, allerdings ist ein übergewichtiger Bewerber allenfalls in seltenen Fällen an der Ausübung einer Stelle gehindert.

Von der Frage nach einer (Schwer-)Behinderung sind Fragen nach Krankheiten abzugrenzen. Zwar kann diese unter Umständen im Einzelfall, wie bei einer Frage nach einer konkreten Erkrankung, eine versteckte Frage nach einer Behinderung, ein Indiz für eine Diskriminierung nach dem AGG sein. In allen anderen Fällen unterfallen Fragen nach Krankheiten jedoch nicht dem AGG.  Solche Fragen sind allerdings ein Eingriff in die Intimsphäre des Bewerbers und erfordern ein berechtigtes und überwiegendes Interesse des Arbeitgebers. Wie bei einer Behinderung kann ein solches Interesse des Arbeitgebers bei besonderen Stellenanforderungen bestehen.

Krankheiten die den Bewerber wegen der Art oder der Schwere der Erkrankung an der Erbringung der Arbeitsleistung dauerhaft hindern, sind dann mitzuteilen.

Unzulässig sind auch Fragen nach der Religions- und Parteizugehörigkeit, es sei denn, es handelt sich um konfessionelle oder parteipolitische Institutionen. Umstritten ist in diesem Zusammenhang, ob nach einer Mitgliedschaft bei Scientology gefragt werden darf. Das wird oft wegen des Diskriminierungsmerkmals der Weltanschauung abgelehnt.

Zulässige Fragen

Zulässig sind stets solche Fragen, die für die zu besetzende Stelle relevant sind: Dies gilt insbesondere für Fragen nach dem beruflichen Werdegang, nach Zeugnis- und Prüfungsnoten. Die Frage nach Sprachkenntnissen ist ebenfalls erlaubt, soweit diese Qualifikation ein Kriterium für die zu besetzende Stelle ist. Anderenfalls stellt das ebenfalls ein Indiz für eine Diskriminierung wegen der Rasse oder ethnischen Herkunft dar.

Die Frage nach einer Arbeits- beziehungsweise Aufenthaltserlaubnis hingegen ist kein Indiz für eine Diskriminierung wegen der Rasse oder ethnischen Herkunft, da dies die Voraussetzung für die Einstellung und Beschäftigung ist.

Fragen außerhalb des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetztes

Betreffen Fragen kein Diskriminierungsmerkmal nach dem AGG, hängt deren Zulässigkeit von der allgemeinen Anforderung ab, ob ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse des Unternehmens besteht. Die Arbeitsgerichte haben dazu festgestellt, dass wegen der im Grundgesetz geschützten Koalitionsfreiheit nicht nach der Gewerkschaftszugehörigkeit gefragt werden darf. Auch die Frage, ob der Bewerber Raucher oder Nichtraucher ist, ist nicht zulässig. Diese betrifft ausschließlich die Privatsphäre und nicht die Voraussetzungen für eine Stelle.

Ob die Frage nach der bisherigen Vergütung erlaubt ist, hängt hingegen davon ab, ob dies für die zu besetzende Stelle beziehungsweise die erforderliche Qualifikation aussagekräftig ist. Dies ist kann zum Beispiel bei einer leistungsbezogenen Vergütung der Fall sein. In Zweifelsfällen ist jedoch auch hier Vorsicht geboten: Unkritisch ist in solchen Fällen die Frage nach den Gehaltsvorstellungen des Bewerbers ohne auf die bisherige Vergütung einzugehen.

Die Zulässigkeit der Fragen nach den Vermögensverhältnisse und/oder Lohn- oder Gehaltspfändungen ist abhängig vom Einzelfall. Ein berechtigtes Interesse kann ausnahmsweise vorliegen, wenn es sich um die Besetzung einer leitenden Position mit wirtschaftlicher Verantwortung oder um eine ähnliche Vertrauensposition handelt. Zudem kann bei umfangreichen Pfändungen wegen des zusätzlichen Arbeitsaufwands ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers gegeben sein.

Die Frage nach Vorstrafen ist ebenfalls nur begrenzt erlaubt, nämlich dann, wenn Vorstrafen für die zu besetzende Stelle relevant sind. So darf bei Mitarbeitern mit finanzieller Verantwortung, wie einem Kassierer oder Bankmitarbeiter, nach Vorstrafen im Bereich der Vermögensdelikte, bei Kraftfahrern nach verkehrsrechtlichen Delikten gefragt werden. Unter der gleichen Voraussetzung ist die Frage nach laufenden Ermittlungsverfahren in dem für die Stelle relevanten Bereich zulässig. Kann der Bewerber die ausgeschriebene Stelle wegen einer bevorstehenden Haftstrafe nicht antreten, so muss er dies unabhängig vom Haftgrund mitteilen, da das Interesse des Arbeitgebers überwiegt.

Um zu vermeiden, dass ein Bewerber auf der ausgeschriebenen Stelle nicht beschäftigt werden darf, ist auch die Frage nach einem (nachvertraglichen) Wettbewerbsverbot zulässig. Ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot wirksam vereinbart, darf ein Mitarbeiter nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für eine bestimmte Zeit (maximal 24 Monate) nicht für einen Wettbewerber des Arbeitgebers tätig werden. Gleiches gilt für die Frage, ob bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber bestand: Diese Information ist für die Wirksamkeit einer sachgrundlosen Befristung relevant.

Frage nach Langzeitarbeitslosigkeit

Noch nicht gerichtlich entschieden ist, ob Unternehmen nach einer bestehenden Langzeitarbeitslosigkeit fragen dürfen. Ist der Bewerber langzeitarbeitslos, gilt das Mindestlohngesetz (MiLoG) in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung nicht. Bei Positionen, die mit dem Mindestlohn oder einem Gehalt in ähnlicher Größenordnung vergütet werden, sprechen gute Argumente dafür, dass die Frage von einem berechtigten und schützenswerten Interesse des Arbeitgebers gedeckt ist. Ist die Stelle ohnehin deutlich höher vergütet, zum Beispiel aufgrund eines Tarifvertrag oder eines betrieblichen Gehaltssystems, spielt eine etwaige Langzeitarbeitslosigkeit keine Rolle, so dass auch eine entsprechende Frage nicht erlaubt ist.

Im laufenden Arbeitsverhältnis

Fragen, die im Bewerbungsgespräch für unzulässig gehalten werden, können im laufenden Arbeitsverhältnis dennoch zulässig sein. Bezüglich der Frage nach einer bestehenden Schwerbehinderung verneinten die Richter des Bundesarbeitsgerichts (BAG) eine Diskriminierung und führten aus, dass die Frage den schwerbehinderten Mitarbeiter nicht gegenüber nicht-behinderten Mitarbeitern benachteilige, sondern Voraussetzung sei, dass der Arbeitgeber die Interessen des schwerbehinderten Mitarbeiters wahren könne. Insbesondere bei der Vorbereitung von Kündigungen sprechen die gleichen Argumente zum Beispiel für die Zulässigkeit der Frage nach einer Schwangerschaft, da auch diese Information zur Einhaltung des Sonderkündigungsschutzes erforderlich ist.

Mitbestimmung des Betriebsrates

Unabhängig von der Zulässigkeit oder Unzulässigkeit von Fragen sollten Unternehmen auch beachten, dass die Verwendung von Personalfragebogen mitbestimmungspflichtig ist. Personalfragenbogen sind formularmäßige Zusammenstellungen von Fragen, die ein Arbeitnehmer oder ein Bewerber beantworten soll. Wird ein solcher Fragebogen bei Einstellungsgesprächen verwendet, ist daher vorab der Betriebsrat zu beteiligen.

Fazit

Zusammengefasst gilt daher, dass sich Arbeitgeber gut daran orientieren können, welche Informationen für die zu besetzende Stelle tatsächlich relevant sind. Ob innerhalb oder außerhalb des Anwendungsbereichs des AGG können so unzulässige Fragen in der Regel vermieden werden.