Wann der Jahresurlaub wirklich verfällt

Arbeitnehmer unterliegen vielfach dem Irrtum, dass bis zum Jahresende nicht genommener Resturlaub erst zum 31. März des Folgejahres verfällt. Tatsächlich stellt sich am Jahresanfang die Frage, ob nicht genommener Resturlaub bereits verfallen ist. Bei Ersatzansprüchen zeichnet sich jedoch eine Richtungsänderung ab.

Nach der gesetzlichen Regelung verfällt der Urlaub grundsätzlich zum 31. Dezember eines jeden Jahres. Lediglich wenn die Erfüllung des Urlaubsanspruches im laufenden Kalenderjahr aus dringenden betrieblichen Gründen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nicht möglich war, kommt eine Übertragung des verbliebenen Resturlaubs bis zum 31. März des Folgejahres in Betracht (§ 7 Abs. 3 BUrlG), beispielsweise wenn eine erhöhte Auftragslage zum Jahresende die Anwesenheit des Arbeitnehmers erfordert oder wenn dieser arbeitsunfähig erkrankt ist. Fehlt es jedoch an einem solchen Grund, hilft nur eine zugunsten des Arbeitnehmers vom Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) abweichende kollektiv- oder einzelvertragliche Regelung.

Eine Besonderheit gilt im Fall der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit: Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) verfällt der (gesetzliche) Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht zum 31. März des Folgejahres, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub auch bis dahin aufgrund seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit nicht nehmen konnte. In diesem Fall verfällt der Urlaub erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres, also zum 31. März des übernächsten Jahres (BAG v. 7.8.2012 – 9 AZR 353/10).

Aktuelle Entwicklung in der Rechtsprechung

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (v. 12.6.2014 – 21 Sa 221/14; rechtskräftig) und das Landesarbeitsgericht München (v. 6.5.2015 – 8 Sa 982/14) haben die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in Frage gestellt, wonach der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub zu leisten habe, wenn er den vom Arbeitnehmer beantragten Urlaub ohne Vorliegen eines berechtigten Grundes verweigert habe und der Urlaub des Arbeitnehmers nur aus diesem Grund zum Jahresende verfallen sei (BAG v. 14.5.2013 – 9 AZR 760/11). Den Arbeitgeber treffe aber keine Verpflichtung, den Arbeitnehmer anzuhören oder seine Urlaubswünsche zu erfragen, um den Urlaubszeitraum von sich aus zu bestimmen (BAG v. 15.9.2011 – 8 AZR 846/09).

Nach Ansicht der Instanzgerichte soll dem Arbeitnehmer auch dann die Gewährung von Ersatzurlaub zustehen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht von sich aus den ihm zustehenden Resturlaub – auch ohne Urlaubsantrag des Arbeitnehmers – rechtzeitig vor Jahresende gewährt habe. Ein Ersatzanspruch entstehe nur dann nicht, wenn der Arbeitgeber die unterbliebene rechtzeitige Urlaubsgewährung nicht zu vertreten habe. Der Ersatzanspruch des Arbeitnehmers folge aus dem Zweck des Bundesurlaubsgesetzes, nämlich dem Gesundheits- beziehungsweise Arbeitsschutz. Diesen habe der Arbeitgeber auch ohne Aufforderung durch den Arbeitnehmer einzuhalten. Zudem ergebe sich bereits unmittelbar aus § 7 BUrlG, wonach der Urlaub im laufenden Kalenderjahr „zu gewähren und zu nehmen ist“, dass es dem Arbeitgeber obliege, den Urlaubsanspruch unaufgefordert zu erfüllen.

Für die Praxis

Die instanzgerichtlichen Entscheidungen zeigen, dass das Urlaubsrecht weiterhin einem Wandel unterliegt. Da die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts München noch nicht rechtskräftig und derzeit als Revision beim Bundesarbeitsgericht anhängig ist, sind die beiden instanzgerichtlichen Entscheidungen (noch) mit Vorsicht zu genießen. Bis zu einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, die im Laufe dieses Jahres zu erwarten ist, bleibt mit Spannung abzuwarten, ob die instanzgerichtlichen Entscheidungen Vorboten einer Rechtsprechungsänderung des Bundesarbeitsgerichts oder lediglich von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts abweichende Einzelfälle sind. Der Ausgang des Revisionsverfahrens sollte in jedem Fall im Auge behalten werden.

Sollten die instanzgerichtlichen Entscheidungen keine „Eintagsfliegen“ sein, empfiehlt sich zur Vermeidung des Risikos entsprechender Schadensersatzforderungen Folgendes: Ist gegen Jahresende absehbar, dass Urlaub von Arbeitnehmern verfällt, sollten Arbeitgeber diese rechtzeitig auffordern, von sich aus Urlaub zu nehmen, und ihnen, falls sie der Aufforderung nicht nachkommen, notfalls einseitig Urlaub zuweisen.