Wann differenzierte Sozialplanleistungen zulässig sind

Gegenstand eines Sozialplans ist der Ausgleich oder die Milderung wirtschaftlicher Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge einer Betriebsänderung entstehen. Fraglich ist dabei nicht selten, nach welchen Kriterien die Betriebsparteien Differenzierungen in Hinblick auf Sozialplanleistungen vornehmen können. Die Fülle verschiedener Gestaltungsmöglichkeiten und das Bedürfnis nach einer möglichst rechtssicheren Umsetzung gibt Anlass zu einem Überblick.

Im Grundsatz wird den Betriebsparteien ein weiter Beurteilungs- und Gestaltungsspielraum eingeräumt, wonach diese typisierende und pauschalierende Regelungen, etwa durch Verwendung von Punktesystemen und Formeln (zum Beispiel für die Berechnung der Abfindung), treffen dürfen. Die Betriebsparteien müssen jedoch stets den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 BetrVG) sowie gesetzliche Diskriminierungsverbote, insbesondere des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), beachten. Eine Berücksichtigung unzulässiger Differenzierungskriterien bei der Ausgestaltung von Sozialplanleistungen zum Nachteil von Arbeitnehmern führt regelmäßig zu einer „Anpassung nach oben“ zugunsten der benachteiligten Arbeitnehmer, was zu einer erheblichen wirtschaftlichen Mehrbelastung führen kann.

Besonders häufig ist eine Differenzierung nach Alter und/oder Betriebszugehörigkeit. Dies ist grundsätzlich nicht zu beanstanden, soweit die wesentlichen altersabhängigen Chancen auf dem Arbeitsmarkt berücksichtigt werden oder solche Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen werden, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind (§ 10 S. 3 Nr. 6 AGG). Arbeitnehmer können in dieser Hinsicht jedoch nur dann wirksam von Sozialplanleistungen ausgeschlossen werden, wenn sie unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses beziehungsweise nach dem Bezug von Arbeitslosengeld eine Regelaltersrente beziehen können beziehungsweise dieser Situation wirtschaftlich gleichgestellt sind. Für schwerbehinderte Arbeitnehmer hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) darüber hinaus eine Einschränkung vorgenommen und entschieden, dass der schwerbehinderten Arbeitnehmern gewährte Vorteil, vergleichsweise früher eine Altersrente in Anspruch nehmen zu können, nicht die Gewährung einer geringeren oder den Ausschluss von einer Sozialplanabfindung rechtfertigt, da hiermit eine unzulässige Diskriminierung wegen der Schwerbehinderung verbunden ist.

Ausschluss vom Sozialplan

Vor dem Hintergrund der Zweckbindung des Sozialplans, lediglich durch die Betriebsänderung bedingte wirtschaftliche Nachteile auszugleichen, erfolgt ein Ausschluss aus dem persönlichen Geltungsbereich regelmäßig für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen, infolge des Ablaufs einer Befristung oder durch Eigenkündigung endet, sofern diese nicht betrieblich veranlasst ist.

Der Sozialplan kann auch sachlich vertretbare Stichtagsregelungen vorsehen, welche den persönlichen Geltungsbereich einschränken. Hiernach können etwa Arbeitnehmer, die im Zeitpunkt der Unterzeichnung des Interessenausgleichs in einem gekündigten Arbeitsverhältnis stehen oder die Wartezeit des § 1 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) im Zeitpunkt des Ausspruchs der betriebsbedingten Kündigung beziehungsweise der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages noch nicht erfüllt haben, vom Geltungsbereich des Sozialplans ausgeschlossen werden.

Gegenüber teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern ist grundsätzlich eine anteilige Gewährung von Sozialplanleistungen entsprechend des Verhältnisses ihrer Arbeitszeit zur betriebsüblichen Arbeitszeit statthaft. Ist die Vergütung lediglich vorübergehend durch Teilzeitbeschäftigung im Rahmen der Elternzeit reduziert, dürften europarechtliche Vorgaben einer Leistungsreduzierung jedoch entgegenstehen.

Zulässige Differenzierungen

Nicht selten gewähren Tarifsozialpläne vergleichsweise höhere Abfindungen für Mitglieder der tarifschließenden Gewerkschaft. Derartige Differenzierungen sind grundsätzlich zulässig, sofern hiermit kein unverhältnismäßiger Druck auf Außenseiter ausgeübt wird, der Gewerkschaft beizutreten.

Für die betriebliche Praxis folgt hieraus, dass eine differenzierende Ausgestaltung von Sozialplanleistungen nur in bestimmten Grenzen zulässig ist. Andererseits darf nicht übersehen werden, dass der Gleichheitssatz auch zu Differenzierungen zwingt, da nicht nur Gleiches gleich, sondern auch Ungleiches unterschiedlich zu behandeln ist. In diesem Rahmen können mit einem Sozialplan durchaus vielfältige Differenzierungen vorgenommen werden.