Wann GmbH-Geschäftsführer auf den Rechtsweg bei Arbeitsgerichten bauen können

GmbH-Geschäftsführer haben eine Doppelstellung inne: Sie sind sowohl Organe der Gesellschaft als auch deren Angestellte aufgrund eines schuldrechtlichen Vertrages. Bei Streitigkeiten mit der Gesellschaft suchen sie häufig den Weg zu den Arbeitsgerichten. Motive hierfür sind etwa die Vorstellung, Ansprüche ließen sich vor den Arbeitsgerichten leichter durchsetzen als vor den ordentlichen Gerichten sowie kostenrechtliche Erwägungen (kein Gerichtskostenvorschuss, keine Erstattung der Rechtsanwaltskosten durch die unterlegene Partei in erster Instanz, geringere Gerichtsgebühren). Der folgende Beitrag setzt sich mit der Frage auseinander, wann im Falle einer Kündigung des Geschäftsführeranstellungsvertrages der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten für Geschäftsführer eröffnet ist.

Nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 b) des Arbeitsgerichtsgesetzes (ArbGG) sind die Gerichte für Arbeitssachen ausschließlich zuständig für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern über das Bestehen oder Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses. Welche Personen als Arbeitnehmer anzusehen sind, bestimmt sich nach § 5 ArbGG. Im Falle des Geschäftsführers kommt die gesetzliche Fiktion des § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG zur Anwendung. Danach gelten unter anderem. Personen, die kraft Gesetzes zur Vertretung der juristischen Person berufen sind, nicht als Arbeitnehmer. Da eine GmbH gemäß § 35 Abs. 1 S. 1 des Gesetzes betreffend die Gesellschaften mit beschränkter Haftung (GmbHG) durch den Geschäftsführer vertreten wird, führt die Fiktion des § 5 Abs. 1 S. 3 GmbHG dazu, dass der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten für die Dauer der Organstellung gesperrt ist.

Die Sperre des Rechtswegs zu den Arbeitsgerichten greift allerdings nur soweit, wie auch die Fiktion des § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG reicht. Diese wird von der Rechtsprechung zunächst dahingehend eingeschränkt, dass sie nur das der Organstellung zugrunde liegende Rechtsverhältnis, also den Anstellungsvertrag des Geschäftsführers, erfasst. Sofern der Geschäftsführer seine Rechte aus einem neben dem Geschäftsführeranstellungsvertrag bestehenden Schuldverhältnis herleitet (etwa einem Arbeitsvertrag), findet § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG keine Anwendung.

Vor allem findet die Fiktion des § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG eine Beschränkung darin, dass diese Vorschrift eine Organstellung voraussetzt. Ist der Geschäftsführer bereits wirksam abberufen, ist die Organstellung nicht mehr vorhanden, sodass § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG dann keine Anwendung mehr findet. Der maßgebliche Zeitpunkt, bis zu dem eine wirksame Organstellung noch vorliegen muss, wurde von der Rechtsprechung in den letzten Jahren stufenweise nach hinten verlegt, was zu einer erheblichen Einschränkung des Anwendungsbereichs des § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG geführt hat. Nach früherer Rechtsprechung waren die Voraussetzungen der Fiktion bereits erfüllt, wenn der Geschäftsführer im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung noch nicht abberufen war (vgl. BAG vom 6. Mai 1999 – 5 AZB 22/98). In einer späteren Entscheidung stellte das Bundesarbeitsgericht dann auf den Zeitpunkt der Klageerhebung ab (vgl. BAG vom 15. November 2013 – 10 AZB 28/13). Nach heutiger Rechtsprechung gilt die Fiktion des § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG nur noch dann, wenn der Geschäftsführer auch im Zeitpunkt der rechtskräftigen Entscheidung über die Rechtswegzuständigkeit noch nicht abberufen ist (vgl. BAG vom 22. Oktober 2014 – 10 AZB 46/14). Dies ist bei einem Rechtsstreit über die Kündigung eines Geschäftsführeranstellungsvertrages praktisch niemals der Fall, da es für Gesellschaften aus Risikogesichtspunkten unzweckmäßig wäre, mit der Abberufung des Geschäftsführers noch wochen- oder monatelang nach Ausspruch der Kündigung zu warten.

Folgen für die Praxis
Die Rechtsprechungsänderung hat somit zur Folge, dass die Fiktion des § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG im Falle einer Geschäftsführerkündigung praktisch keinen Anwendungsbereich mehr hat. Ist der Rechtsweg nicht gemäß § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG gesperrt, finden die Grundsätze der „sic-non“-Rechtsprechung Anwendung. Die „sic-non“-Fälle sind dadurch gekennzeichnet, dass der geltend gemachte Anspruch alleine auf eine arbeitsrechtliche Anspruchsgrundlage gestützt werden kann, das heißt der Kläger kann den Prozess nur gewinnen, wenn er auch Arbeitnehmer ist. Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten wird in diesen Fällen durch bloße Behauptung der Arbeitnehmereigenschaft eröffnet. Ob der Geschäftsführer tatsächlich Arbeitnehmer ist, wird dann erst in der Begründetheit geprüft. Dies hat zur Folge, dass der gekündigte Geschäftsführer die Eröffnung des Rechtswegs zu den Arbeitsgerichten dadurch selbst herbeiführen kann, dass er behauptet, in materiell-rechtlicher Hinsicht (etwa aufgrund starker interner Weisungsgebundenheit) Arbeitnehmer zu sein.