Wann nachvertragliche Wettbewerbsverbote in der Praxis tatsächlich schützen

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Foto: Thinkstock / monkeybusinessimages
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Verfügen Mitarbeiter über wichtiges, unternehmerisches Knowhow, ist mit deren Ausscheiden der Ruf nach einem Wettbewerbsverbot beinahe schon ein Automatismus. Doch oft ist das in der Praxis von Nachteil für das Unternehmen. Und es gibt Alternativen.

Arbeitgeber prüfen regelmäßig, wie das unternehmerische „Knowhow“ am stärksten geschützt werden kann. Dies ist speziell dann von besonderer Relevanz, wenn Arbeitnehmer in Schlüsselpositionen das Unternehmen verlassen. Das Unternehmen möchte insoweit verhindern, dass der ausscheidende Arbeitnehmer während der Dauer des Anstellungsverhältnisses erworbenes „Knowhow“, wie zum Beispiel Kundenkontakte oder Betriebsgeheimnisse, künftig für ein anderes Unternehmen verwenden kann. Hierfür werden in der Praxis meist nachvertragliche Wettbewerbsverbote verwendet. Ist ein solches wirksam vereinbart, schützt es das Unternehmen für einen Zeitraum von bis zu zwei Jahren nach dem Ende des Anstellungsverhältnisses vor dem soeben skizzierten Risiko. Bei der Ausgestaltung nachvertraglicher Wettbewerbsverbote müssen Arbeitgeber zum einen die rechtlichen Rahmenbedingungen beachten; zum anderen sollten sie hinterfragen, ob deren Vereinbarung angesichts der damit verbundenen finanziellen Verpflichtung tatsächlich sinnvoll ist.

Nach dem Gesetz (vgl. §§ 74 ff Handelsgesetzbuch – HGB) kann ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot für die Dauer von bis zu zwei Jahren vereinbart werden. Diese Beschränkung muss vertraglich klar und unmissverständlich in schriftlicher Form vereinbart sein. Ferner sollte der räumliche und sachliche Geltungsbereich (zum Beispiel welche Tätigkeiten bei welchen Konkurrenzunternehmen sind verboten), detailliert beschrieben werden. Im Gegensatz zu anderen Jurisdiktionen, etwa in vielen Bundesstaaten in den USA, ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot im Geltungsbereich des deutschen HGB nur dann wirksam vereinbart, wenn der Arbeitgeber für die Laufzeit des Verbots eine Karenzentschädigung zusagt. Diese muss gemäß § 74 Abs. 2 HGB mindestens die Hälfte der vom Arbeitnehmer zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen betragen. Der Arbeitnehmer hat insoweit einen nachvertraglichen Anspruch auf Erhalt von mindestens der hälftigen vertragsgemäßen Vergütung, obwohl er nicht mehr verpflichtet ist, seine Arbeitsleitung anzubieten. Die einzige Verpflichtung, der der Arbeitnehmer unterliegt, ist die Enthaltung jeglichen Wettbewerbs gemäß der Wettbewerbsabrede.

Kompensation für das Nichtstun

In der Praxis wird häufig verkannt, dass der Arbeitnehmer für das schlichte Nichtstun einen finanziellen Kompensationsanspruch erhält. Mit Ausnahme weniger Ausnahmesituationen kann sich der Arbeitnehmer sozusagen „zurücklehnen“ und die Karenzentschädigung beziehen – er ist aber nicht verpflichtet, sich aktiv um eine neue Beschäftigungsmöglichkeit zu bemühen (auch wenn dies selbstredend in seinem Eigeninteresse liegen sollte).

Sobald die ersten Raten der geschuldeten Karenzentschädigung gezahlt werden, empfinden Arbeitgeber diese Situation oft als unbillig und versuchen dann den Arbeitnehmer zur Aufnahme einer neuen Tätigkeit zu bewegen. Die rechtlichen Druckmittel fehlen ihnen aber.

Eine solche, aus Unternehmenssicht äußerst unbefriedigende Situation kann durch eine vorvertragliche Analyse der Notwendigkeit einer Wettbewerbsabrede sowie einer geschickten Vertragsgestaltung vermieden werden. Viele Unternehmen bejahen auf Anhieb die Notwendigkeit einer nachvertraglichen Wettbewerbsabrede mit dem Argument, dass ihr betriebliches „Knowhow“ geschützt werden muss und vor allem von einem Konkurrenzunternehmen nicht weitergenutzt werden darf. Diese Einschätzung ist richtig und nachvollziehbar, bedarf aber vor dem Hintergrund der wirtschaftlichen Folgen eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots einer genaueren Überprüfung. Nicht selten gelangt ein Unternehmen dabei zu der Überzeugung, dass der Bewerber/Arbeitnehmer, für den ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot angedacht wird, gar nicht wirklich in der Lage sein wird, das Unternehmen durch Nutzung vom betrieblichem „Knowhow“ zu schädigen. Die Praxis zeigt, dass ein entsprechendes Gefährdungspotenzial nur bei einer ganz geringen Anzahl von Arbeitnehmern tatsächlich besteht. Allein diese inhaltliche Vorprüfung bewirkt oft, dass in vielen Fällen von einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot abgesehen wird.

Ergibt die Vorprüfung, dass ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ratsam sein könnte, sind weitere Überlegungen geboten: Eine Überlegung, die in der Praxis einige Unternehmen durchaus umsetzen, ist, ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne Karenzentschädigung zu vereinbaren. Ein solches ist zwar nach dem Gesetz unwirksam – dies erfahren Arbeitnehmer häufig aber erst nach Einholung von (teurem) Rechtsrat. Aus nachvollziehbarer Kostenscheu vertrauen manche Unternehmen schlicht darauf, dass sich Arbeitnehmer wenigstens zunächst an das unwirksame Wettbewerbsverbot gebunden fühlen. Der Unternehmer muss gleichwohl wissen, dass er bei der Wahl dieses Mittels keinerlei rechtliche Handhabe hat, dem Arbeitnehmer von jeglichen Wettbewerbshandlungen nach Beendigung des Anstellungsverhältnisses abzuhalten; er geht insoweit ein Risiko ein.

Kündigungsfrist statt Karenz

Eine wesentlich wirksamere Option ist es hingegen, die Bedeutung des Arbeitnehmers bei der Länge der Kündigungsfrist zu berücksichtigen. Ziel eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots ist es schließlich, den Arbeitnehmer bei der Nutzung des betrieblichen „Knowhow“ nach Ablauf des Anstellungsverhältnisses zu beschränken. Während des Laufes der Kündigungsfrist ist der Arbeitnehmer immer noch an das arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbot gebunden, welches als Element der sogenannten arbeitsrechtlichen Treuepflicht auch ohne eine ausdrückliche Vereinbarung besteht. Je länger die Kündigungsfrist demnach läuft, desto länger darf der Arbeitnehmer nicht in Wettbewerb zu seinem Arbeitgeber treten, ohne selbst Sanktionen, etwa in Form einer Kündigung oder einer Vertragsstrafe fürchten zu müssen. Durch entsprechende Gestaltung des Arbeitsvertrages ist es dem Arbeitgeber dann in der Regel möglich, den Arbeitnehmer für die Dauer der Kündigungsfrist „aus dem Markt“ zu nehmen, etwa in Form einer unwiderruflichen Freistellung. Insoweit zeigt die Erfahrung, dass ein Arbeitnehmer umso weniger bestehende Kundenkontakte oder sonstiges Wissen für einen potenziellen Wettbewerber nutzbar machen kann, je länger er „aus dem Markt“ ist. Hierdurch erreicht der Arbeitgeber somit sein Ziel (Schutz des „Knowhows“), ohne über einen längeren Zeitraum eine Karenz zahlen zu müssen.

Dieser Weg der Sicherung des „Knowhows“ hat zudem den Vorteil, dass dem Arbeitnehmer ein Druckmittel von wirtschaftlichem Gewicht genommen wird, sollte es zu einem Beendigungsszenario kommen. Eine entsprechende Karenzverpflichtung lassen sich nämlich viele Arbeitnehmer im Rahmen von Vergleichsverhandlungen entsprechend kapitalisieren – schließlich haben Sie dieses „Geld“ schon sicher.

Daher bleibt festzuhalten, dass die Vereinbarung nachvertraglicher Wettbewerbsverbote mit Arbeitnehmern im Einzelfall  durchaus Sinn machen kann – in der Mehrzahl der Fälle ist eine solche Sperre für den Arbeitgeber im Ergebnis eher nachteilig.