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In vielen Arbeitsverträgen finden sich aus gutem Grund auch Versetzungsklauseln. Unter Umständen können diese aber problematisch werden – besonders dann, wenn sie ungenau formuliert sind.
Anstellungsverhältnisse unterliegen aus unterschiedlichen Gründen einer steten Dynamik und bedürfen daher häufig einer Aktualisierung. Dies gilt insbesondere für eine vom Arbeitgeber einseitig angestrebte Veränderung der geschuldeten Tätigkeiten. Um diesem regelmäßigen Anpassungsbedarf als Arbeitgeber gerecht werden zu können, enthalten Anstellungsverträge in der Regel sogenannte Versetzungsklauseln. Diese können sich auf die Zuweisung eines anderen Arbeitsortes beziehungsweise eines anderen Aufgabengebiets beziehen. Allerdings ist bei der Gestaltung solcher Klauseln Vorsicht geboten. Wie eine aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg (24.2.2016 – 2 Sa 51/15) verdeutlicht, führen kleine Ungenauigkeiten zur Unwirksamkeit solcher Klauseln und damit zur Unwirksamkeit der beabsichtigten Maßnahme.
Im entschiedenen Fall klagte ein Arbeitnehmer gegen seine (rein tätigkeitsbezogene) Versetzung vom Bereich „Helpdesk“ in den Bereich „Back Office“. Der maßgebliche Anstellungsvertrag sah eine Tätigkeit als „Mitarbeiter Helpdesk“ sowie eine Auflistung der „Hauptaufgaben“ vor. Ferner enthielt der Vertrag eine Versetzungsklausel, wonach sich der Arbeitnehmer verpflichtet, „auch andere zumutbare Arbeiten auszuführen – auch an einem anderen Ort –, die seinen Vorkenntnissen und Fähigkeiten entspricht“. Im Rahmen einer Personalabbaumaßnahme ist der Beschäftigungsbedarf des Klägers im Bereich „Helpdesk“ entfallen. Zur Sicherung seines Arbeitsplatzes ist er versetzt worden, wogegen er sich mit seiner Klage wendete: Zu Recht, wie das LAG Baden-Württemberg entschied. Infolge der recht genauen Aufgabenbeschreibung im Arbeitsvertrag konnte der Aufgabenbereich des Arbeitnehmers nur auf Basis einer arbeitsvertraglichen Versetzungsklausel verändert werden.
Die vorliegende Versetzungsklausel war jedoch unwirksam und daher nicht geeignet, die Grundlage der Versetzung zu bilden. Nach dem Wortlaut der Versetzungsklausel war es nämlich möglich, auch nicht gleichwertige – und somit minderwertige – Tätigkeiten zuzuweisen. Eine derartige Erweiterung des Direktionsrechts des Arbeitgebers in Formulararbeitsverträgen ist unangemessen und damit unzulässig.
Die Klausel wäre wirksam gewesen, wenn sie die Versetzung auf die Zuweisung von „gleichwertigen“ Tätigkeiten beschränkt hätte. Unternehmen sollten daher darauf achten, dass der Begriff „gleichwertig“ unbedingt in einer tätigkeitsbezogenen Versetzungsklausel enthalten ist.
