Was sich arbeitsrechtlich beim Mindestlohn getan hat

Seit dem 1. Januar 2015 gilt in Deutschland erstmals ein flächendeckender gesetzlicher Mindestlohn in Höhe von 8,50 Euro brutto. Die Einhaltung der Bestimmungen des Mindestlohngesetzes wird durch den Zoll überwacht, Verstöße können mit Geldbußen sowie dem Ausschluss von der Vergabe öffentlicher Aufträge geahndet werden. Mittlerweile sind bereits mehrere Gerichtsentscheidungen zum – oft kritisierten – Mindestlohngesetz ergangen und auch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat schon erste „Nachbesserungen“ vorgenommen. Anlass genug, eine Zwischenbilanz zu ziehen.

Im Fokus der öffentlichen Diskussion bei der Umsetzung des Mindestlohngesetzes standen im Januar 2015 zunächst die nach dem Gesetz bestehenden Aufzeichnungspflichten in Bezug auf die tägliche Arbeitszeit der Mitarbeiter. Arbeitgeber beschwerten sich über die Bürokratielast und hatten zumindest teilweise Erfolg. Das BMAS schränkte den Kreis der Arbeitnehmer, deren Arbeitszeiten aufzuzeichnen sind, im Verordnungswege weiter ein. Arbeitgeber sind seit August 2015 insbesondere nicht mehr verpflichtet, die Arbeitszeiten von Arbeitnehmern aufzuzeichnen, deren regelmäßiges Arbeitsentgelt mehr als 2.000 Euro brutto beträgt und deren Nettoentgelt jeweils für die letzten zwölf Monate nachweislich ausgezahlt wurde. Die Anmelde- und Versicherungspflichten von Arbeitgebern mit Sitz im Ausland wurden entsprechend eingeschränkt.

Sehr umstritten war außerdem von Beginn an, ob der Mindestlohn zum Beispiel an einen ausländischen LKW-Fahrer, der auf seiner Route in ein anderes Land Deutschland passiert, für die Zeit der Durchquerung zu zahlen ist. Die Kontrolle und Ahndung von Verstößen gegen das Mindestlohngesetz bei reinen Transitfahrten im Güterverkehr wurde von der Bundesregierung daher bereits Ende Januar 2015 bis zur Klärung der Vereinbarkeit mit europarechtlichen Vorschriften ausgesetzt. Es spricht vieles dafür, dass die Pflicht zur Zahlung des Mindestlohnes in diesen Fällen gegen europarechtliche Vorgaben verstößt. Die EU-Kommission hat ein Vertragsverletzungsverfahren eingeleitet. Die weiteren Entwicklungen bleiben insoweit mit Spannung abzuwarten.

Selbst das Bundesverfassungsgericht (Beschlüsse vom 25. Juni 2015 – 1 BvR 555/15, 1 BVR 37/15, 1 BvR 20/15) hatte sich schon mit dem Mindestlohngesetz zu befassen. Sämtliche erhobenen Verfassungsbeschwerden wurden jedoch nicht zur Entscheidung angenommen. Die Beschwerdeführer haben sich nach Auffassung der Verfassungsrichter zunächst an die Fachgerichte zu wenden.

Die von den Fachgerichten bislang entschiedenen Verfahren befassten sich ganz überwiegend mit der Frage, welche Gehaltsbestandteile (wie z.B. Weihnachts- und Urlaubsgeld oder auch Nachtarbeitszuschläge) auf den Mindestlohn angerechnet werden können.

Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts (LAG) Berlin-Brandenburg können nur sogenannte funktional gleichwertige Leistungen auf den Mindestlohn angerechnet werden. Eine Berücksichtigung von Zahlungen, die nicht der Vergütung der Normalleistung dienen, scheidet demnach aus. Daher sollen weder ein zusätzliches Urlaubsgeld (Urteile vom 11. August 2015 – 19 Sa 819/155 sowie vom 25. Oktober 2015 – 8 Sa 677/15) noch eine von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängige Sonderzahlung (Urteil vom 02. Oktober 2015 – 9 Sa 570/15) auf den Mindestlohn anzurechnen sein. Demgegenüber bejahte das Gericht die Anrechenbarkeit einer zwar als „Leistungszulage“ bezeichneten Leistung, die jedoch konkret nicht für besondere Leistungen, sondern zur Vergütung der „Normalleistung“ gezahlt wurde (Urteil vom 11. August 2015 – 19 Sa 819/155).

Auch das Arbeitsgericht Bautzen (Urteil vom 15. Juni 2015 – 1 Ca 1094/15) hält ein zusätzliches tarifliches Urlaubsgeld sowie einen Nachtarbeitszuschlag nicht für auf den Mindestlohn anrechenbar.

Mehr Erfolg hatten Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf und dem Arbeitsgericht Herne. Das Arbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 20. April .2015 – 5 Ca 1675/15) ist der Meinung, ein neben dem Grundlohn gewährter Leistungsbonus müsse im Regelfall in die Berechnung einfließen. Das Gericht begründet dies mit dem Zweck des Mindestlohngesetzes, die Möglichkeit eines angemessenen Lebensunterhaltes durch das eigene Einkommen herbeiführen zu können. Dabei komme es auf die Höhe der Zahlung selbst an und nicht darauf, worauf sie beruhe. Das Arbeitsgericht Herne (Urteil vom 7. Juli 2015 – 3 Ca 684/15) schließlich ist der Auffassung, auch Urlaubs- und Weihnachtsgeld könne angerechnet werden, sofern es monatlich anteilig ausgezahlt wird und die Leistung unwiderruflich erfolgt.

Zusammengefasst tendiert die Rechtsprechung derzeit eher dazu, eine Anrechenbarkeit anderer Gehaltsbestandteile nur in besonderen Fällen zuzulassen. Zugleich erweisen sich Bemühungen von Arbeitgebern, eine bestehende Vergütungsstruktur einseitig an die Vorgaben des Mindestlohns anzupassen, als rechtlich problematisch. So scheiterte vor dem LAG Berlin-Brandenburg der Versuch mehrerer Arbeitgeber, die jeweiligen Arbeitsverträge durch Änderungskündigungen bei Streichung zusätzlicher Gehaltsbestandteile auf Mindestlohnniveau anzupassen (Urteile vom 11. August 2015 – 19 Sa 819/15, vom 25. September 2015 – 8 Sa 677/15 und vom 2. Oktober 2015 – 9 Sa 570/15).

Arbeitgeber haben das Mindestlohngesetz aber nicht nur bei der eigenen Lohngestaltung zu beachten. Seit dem 1. Januar 2015 haften Unternehmen auch dafür, dass von ihnen beauftragte Subunternehmen ihren Mitarbeitern den Mindestlohn zahlen. Die Unternehmerhaftung betrifft alle Arbeitgeber unabhängig von der Höhe der selbst gezahlten Löhne. Zwischenzeitlich wurden daher in vielen Unternehmen Maßnahmen zur Begrenzung des Haftungsrisikos getroffen und die Verträge mit den jeweiligen Subunternehmen entsprechend umgestaltet.

Insgesamt bleibt derzeit festzustellen, dass eine Klagewelle vor den Gerichten bislang ausgeblieben ist. Viele Einzelfragen sind jedoch nach wie vor offen und werden erst mit den zu erwartenden höchstrichterlichen Entscheidungen verbindlich geklärt werden.