Was sich bei Werkverträgen und Leiharbeit ändert

Die „GroKo“ hat bereits zahlreiche im Koalitionsvertrag vorgesehene arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Großprojekte umgesetzt, zum Beispiel den gesetzlichen Mindestlohn. Auch der Einsatz von Werkverträgen und die Arbeitnehmerüberlassung sollen nach dem Willen von „Schwarz-Rot“ wieder stärker gesetzlich reguliert werden. Seit dem 16. November 2015 liegt dazu ein Referentenentwurf vor. Dieser wurde im Februar 2016 bereits angepasst und am 10. Mai 2016 mit weiteren Änderungen im Koalitionsausschuss abgesegnet.

Nachfolgend sollen überblicksartig die wesentlichen Neuerungen dargestellt werden:

  • Die Überlassung von Arbeitnehmern ist in dem zwischen dem Personaldienstleister und dem Kunden vereinbarten Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen. Ergänzt wird diese Offenlegungspflicht durch eine weitere Verpflichtung des Personaldienstleisters, dem Zeitarbeitnehmer vor der Überlassung jeweils darüber zu informieren, dass er bei dem Dritten als Zeitarbeitnehmer tätig wird. Mit dieser Regelung ist beabsichtigt, der sogenannten Fallschirmlösung einen Riegel vorzuschieben. Wird gegen diese Offenlegungspflicht, beispielsweise bei einem Scheinwerkvertrag, verstoßen, sind die Arbeitsverträge zwischen dem Personaldienstleister und dem Zeitarbeitnehmer unwirksam; stattdessen soll ein Arbeitsverhältnis mit dem Kunden fingiert werden.
  • Es soll grundsätzlich eine Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten gelten, die durch einen Tarifvertrag der Einsatzbranche nach oben und nach unten abgewichen werden kann. Bei der Bestimmung der Höchstgrenze ist auf die Überlassung des jeweils eingesetzten Zeitarbeitnehmers und nicht allgemein auf den beim Kunden mit einem Zeitarbeitnehmer besetzten Arbeitsplatz abzustellen. Es kann also nach 18 Monaten der betreffende Zeitarbeitnehmer gegen einen anderen ausgetauscht werden und die Höchstüberlassungsdauer erneut ausgereizt werden.
  • Vom equal pay-Grundsatz soll durch einen Tarifvertrag der Zeitarbeitsbranche oder eine Bezugnahme auf diesen nur für die ersten neun Monate einer Überlassung an einen Kunden abgewichen werden können; im Anschluss gilt zwingend equal pay. Eine längere Abweichung ist nur zulässig, wenn nach spätestens 15 Monaten mindestens ein Arbeitsentgelt erreicht wird, das ein beim Kunden beschäftigter vergleichbarer Stammmitarbeiter erhält, und nach einer Einarbeitungszeit von längstens sechs Wochen eine stufenweise Heranführung an dieses erfolgt.
  • Bei einer Unterbrechung des Einsatzes bei einem Kunden von mindestens drei Monaten und einer sich daran anschließenden erneuten Überlassung werden diese Zeiten nicht auf die Höchstüberlassungsdauer und auf die für das zwingende equal pay maßgebliche Frist nicht angerechnet. Der Zeitarbeitnehmer startet sodann wieder bei „null“.
  • Wird ein Arbeitnehmer überlassen, ohne dass der Personaldienstleister über eine Erlaubnis verfügt, ist der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag und auch der Arbeitsvertrag unwirksam; es wird stattdessen ein Arbeitsverhältnis mit dem Kunden fingiert – dies ist insoweit nicht neu. Es soll jedoch eine Regelung eingefügt werden, nach der keine Unwirksamkeit eintritt, wenn der Zeitarbeitnehmer schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach dem für den Beginn der Überlassung vorgesehenen Zeitpunkt erklärt, dass er am Arbeitsvertrag mit dem Personaldienstleister festhält. Einen vergleichbaren Regelungsmechanismus sieht das Gesetz für den Fall vor, dass gegen die oben genannte Offenlegungspflicht oder die zulässige Höchstüberlassungsdauer verstoßen wird. Zukünftig wird sich in diesem Zusammenhang die Frage stellen, ob und gegebenenfalls zu welchem Zeitpunkt der Mitarbeiter – möglicherweise schon standardisiert im Arbeitsvertrag beziehungsweise der konkreten Einsatzmitteilung – eine entsprechende „Festhaltenserklärung“ abgeben kann, die die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses mit dem Kunden verhindert.
  • Der Kunde darf keine Zeitarbeitnehmer mehr einsetzen, soweit der Einsatzbetrieb unmittelbar von einem Arbeitskampf betroffen ist. Laut Gesetzesbegründung gilt dieses Verbot nicht nur für den Einsatz von Streikbrechern, also Zeitarbeitnehmern, die erst nach Beginn des Streiks überlassen werden, um dem Arbeitskampf in seinen nachteiligen Auswirkungen für das betroffene Unternehmen zu begrenzen und die Schlagkraft der streikführenden Gewerkschaft zu reduzieren, sondern auch für bereits vor dem Streik in dem Betrieb eingesetzte Zeitarbeitnehmer. Klargestellt werden soll, dass Zeitarbeitnehmer dann weiter überlassen werden dürfen, wenn sichergestellt ist, dass diese nicht (ggf. in der Kette) Aufgaben wahrnehmen, die bisher von streikenden Stammbeschäftigten verrichtet wurden.
  • Zeitarbeitnehmer sind zukünftig bei sämtlichen Schwellenwerten des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) (Ausnahme: § 112a BetrVG) mitzuzählen. Dies soll auch für die Unternehmensmitbestimmung (u.a. MitbestG, DrittelbG, EBRG), wenn die Gesamtdauer der Überlassung sechs Monate übersteigt.
  • Es wird hinsichtlich der allgemeinen Informationsrechte des Betriebsrates klargestellt, dass dieser auch über personelle Maßnahmen unterrichtet werden muss, die sich auf Personen beziehen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen. Bzgl. dieser ist der Betriebsrat insbesondere über den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen zu unterrichten. Zudem sind dem Betriebsrat die dem Einsatz des Fremdpersonals zugrunde liegenden Verträge vorzulegen. Wichtig ist, dass der Abschluss von Werk-/Dienstverträgen auch zukünftig mitbestimmungsfrei sein wird. Der Arbeitgeber ist also nicht verpflichtet, vor der Fremdvergabe von Tätigkeiten die Zustimmung des Betriebsrates einzuholen.
  • Der ursprünglich in § 611a BGB-E vorgesehene Kriterienkatalog zur Abgrenzung eines Arbeitsverhältnisses von anderen Vertragsverhältnissen hat das Zeitliche gesegnet und ist folglich in dem neuen Gesetzesentwurf nicht mehr enthalten. Statt dessen findet sich dort nun die Definition eines „Arbeitnehmers“, die sich im Wesentlichen an der Rechtsprechung des BAG orientiert. Nach den gesetzgeberischen Vorstellungen sollen folgende drei Kriterien maßgeblich für die Arbeitnehmereigenschaft sein, nämlich die Weisungsgebundenheit, die Fremdbestimmtheit sowie die persönliche Abhängigkeit. Für die Praxis dürften damit keine wesentlichen Änderungen verbunden sind. Die geplante gesetzliche Regelung ist vor diesem Hintergrund an sich überflüssig.

Die gesetzlichen Änderungen sollen mit Wirkung zum 1. Januar 2017 in Kraft treten. In diesem Zusammenhang soll es noch Diskussionen geben, ob der Termin auf den 1. Juli 2017 verschoben wird. Ausdrücklich klargestellt wird, dass Überlassungszeiten, die vor diesem Zeitpunkt liegen, für die Berechnung der künftigen Höchstüberlassungsdauer und der Einsatzdauer für den zwingenden equal pay-Anspruch nicht berücksichtigt werden.