Wie weibliche Führungskräfte Akzeptanz erlangen

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(c) gettyimages/AndreyPopov
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Welche Kriterien bestimmen, ob jemand Karriere macht? Und: Unterscheiden sich die Faktoren bei Männern und Frauen auf den unterschiedlichen Hierarchieebenen? Die Frauenquote, der steigende Fach- und Führungskräftemangel und der globale Wettbewerb befeuern die Diskussion. Eine Studie sucht nach Antworten.

Es wird häufig diskutiert, auf welche Hindernisse und Barrieren Frauen auf ihrem Karriereweg stoßen. Doch welche Maßnahmen und Einflussfaktoren sind eigentlich hilfreich für die berufliche Weiterentwicklung? Sind es vielleicht Vorgesetzte, die weibliche Mitarbeiter fördern und fordern? Liegt es an den Normen, Werten und latenten Überzeugungen, also der Unternehmenskultur, die sich in verschiedenen Handlungen widerspiegelt? Noch ist vergleichsweise wenig darüber bekannt, welchen Einfluss die Akzeptanz der Vorgesetzten auf die Karriere von Führungskräften insgesamt, aber insbesondere von Frauen hat.

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So weisen Studien darauf hin, dass die berufliche Förderung von Frauen durchaus von der Einstellung ihres Vorgesetzten abhängt. Insbesondere in der mittleren Phase der Karriere fehlt ihnen häufig die Anerkennung und Unterstützung durch das Management. Allerdings scheint gerade die Akzeptanz der Frauen durch ihre Vorgesetzten, gepaart mit dem Einsatz und der Umsetzung von Gleichstellungsmaßnahmen, den beruflichen Erfolg positiv beeinflussen zu können. Interessant dabei: Abhängig vom Geschlecht wird Akzeptanz unterschiedlich gezeigt und wahrgenommen.

Doch was bedeutet es überhaupt, als Führungskraft akzeptiert zu werden? Wie lässt sich eine Akzeptanz vonseiten eines/einer Vorgesetzten erkennen? Klar ist, dass das Verständnis von Akzeptanz über eine positive innere Einstellung hinausgeht. Sie muss über sichtbare Handlungen vollzogen werden. Damit kann einerseits die direkte Förderung der Frau gemeint sein, wie die Vergabe von prestigeträchtigen Projekten oder eine gezielte Karriereentwicklungsplanung und deren Umsetzung, aber auch subtilere Formen der Akzeptanz spielen eine entscheidende Rolle, wie zuhören, aussprechen lassen oder die Einbeziehung in Entscheidungsprozesse.

Darüber hinaus findet dieser Prozess auch auf einem übergeordneten Level, durch das Unternehmen selbst, statt. Eine Unternehmenskultur mit ihren spezifischen Normen und Werten kann zur Förderung der Akzeptanz beitragen oder sie eben auch verhindern. So können Themen wie Verfügbarkeit, Präsenzkultur, die Wahrnehmung von Leistung, die Förderung von Chancengleichheit und das Commitment der obersten Führungsebene einen Einfluss auf den beruflichen Erfolg von Frauen haben. Um herauszufinden, welche Zeichen geschlechterübergreifend für eine Akzeptanz durch Vorgesetzte sprechen und wie die Akzeptanz von Frauen im Unternehmen gefördert werden kann, wurden im Rahmen einer Online-Umfrage über 1.700 Führungskräfte aus Deutschland, Österreich und der Schweiz um Antworten gebeten.

Auf Augenhöhe

Befragt nach den erlebten Zeichen für eine Akzeptanz durch ihre Vorgesetzten, wählten Führungskräfte aus dem unteren und mittleren Management mit 58 Prozent am häufigsten die Kommunikation auf Augenhöhe, dicht gefolgt von den Freiräumen, die für die Arbeit zugestanden werden (51 Prozent), und der Anerkennung (zum Beispiel positives Feedback) (33 Prozent). Auf der obersten Leitungsebene sieht das ein wenig anders aus: Hier gaben Führungskräfte an, ihre Akzeptanz gegenüber einer Person durch Transparenz in der strategischen Ausrichtung (53 Prozent), Kommunikation auf Augenhöhe (43 Prozent) und Anerkennung (43 Prozent) zu zeigen.

Führungskräften im unteren und mittleren Management scheint also eine ebenbürtige Kommunikation wesentlich wichtiger zu sein.

Betrachtet man die Antworten nach Geschlecht, so sehen Frauen im unteren und mittleren Management besonders die „Weitergabe von Informationen, die für das berufliche Fortkommen wichtig sind“ (34 Prozent) als ein signifikantes Zeichen der Akzeptanz durch ihre Vorgesetzten.

Soziale Kompetenz versus Leistung

Auf die Frage, wie eine Führungskraft überhaupt an Akzeptanz gewinnt, gaben Führungskräfte aus der obersten Leitungsebene am häufigsten den Faktor „soziale Kompetenz“ (85 Prozent) an. Nur 63 Prozent der Führungskräfte im unteren und mittleren Management sahen die soziale Kompetenz als ausschlaggebend an. Die Faktoren „Leistung“ (95 Prozent) und „fachliche Kompetenz“ (95 Prozent) befanden Führungskräfte aus der obersten Leitungsebene als federführend, um die Akzeptanz einer Führungskraft im Unternehmen zu schaffen.

Bemerkenswert ist die Tatsache, dass sich die Antworten der Frauen und Männer in der obersten Führungsebene kaum voneinander unterscheiden, wohingegen sich Divergenzen im unteren und mittleren Management zeigen: Es fällt auf, dass Frauen im unteren und mittleren Management wesentlich häufiger die Faktoren „Präsenz am Arbeitsplatz“ und „Verfügbarkeit (telefonisch, per E-Mail, permanent)“ auswählten. Demgegenüber machen männliche Führungskräfte auf dieser Hierarchiestufe signifikant häufiger „Leistung“, „fachliche Kompetenz“ und „soziale Kompetenz“ als akzeptanzfördernde Faktoren aus.

Geschlechterabhängige Wahrnehmung

Weitere interessante Ergebnisse liefert die Frage, wie weibliche und männliche Führungskräfte ihre Karrierechancen im Unternehmen sehen. Hier zeigt sich bei den Führungskräften des unteren und mittleren Managements ein Zusammenhang nach Geschlecht. Während Frauen wesentlich häufiger davon ausgehen, dass Männer leichter Karriere machen, gehen männliche Führungskräfte eher von einer bestehenden Chancengleichheit aus.

Diese unterschiedliche Wahrnehmung existiert in den obersten Leitungsebenen kaum. Hier nehmen 74 Prozent der Frauen und 77 Prozent der Männer an, dass die Karrierechancen bei Frauen und Männern ähnlich sind.

Bezeichnend ist allerdings, dass auf die Frage, ob die oberste Führungsebene das Thema Gleichberechtigung in Bezug auf Führungspositionen vorantreibt, nur die Hälfte der befragten Frauen und Männer aus der Unternehmensleitung zustimmen. 23 Prozent der Frauen und 16 Prozent der Männer gaben sogar an, nicht zu wissen, ob die oberste Leitungsebene, der sie angehören, aktiv die Gleichberechtigung im Unternehmen vorantreibt.

Entscheidet das Commitment?

Auch die Antworten nach der Frage der Maßnahmen, um die Chancengleichheit im Unternehmen zu fördern, unterscheiden sich nach Geschlecht und Position. So nennen männliche Führungskräfte aus der obersten Leitungsebene wesentlich häufiger „Commitment der Führungsspitze“ im Vergleich zu Frauen in gleicher Position.

Auch die Mehrheit der Frauen aus dem unteren und mittleren Management glaubt, dass das Commitment der Führungsspitze eine entscheidende Maßnahme für die Herstellung von Chancengleichheit im Unternehmen ist. Dahingegen wählen Männer aus dem unteren und mittleren Management wesentlich häufiger „Transparenz in der Stellenbesetzung“ im Vergleich zu den Frauen aus.

Zusammenfassend kann Folgendes festgestellt werden:

  1. Es bestehen signifikante Unterschiede im Antwortverhalten zwischen den Geschlechtern, insbesondere im unteren und mittleren Management. Frauen und Männer in den obersten Leitungsebenen unterscheiden sich hingegen kaum in ihrer Einschätzung.
  2. Die Weitergabe von Informationen, die für die Karriere wichtig sind, scheint für Frauen im unteren und mittleren Management ein Zeichen für die Akzeptanz durch ihre Vorgesetzten zu sein. Demgegenüber zeigen Führungskräfte aus den obersten Führungsebenen laut ihren Angaben ihre Akzeptanz durch einen gleichberechtigten Austausch mit den Mitarbeitern, der Mitteilung der eigenen Strategie sowie durch Lob und positives Feedback.
  3. Frauen im unteren und mittleren Management vermuten häufiger Präsenz und Verfügbarkeit als Akzeptanzerzeuger im Unternehmen. Weibliche und männliche Führungskräfte aus der obersten Leitungsebene sowie männliche Führungskräfte aus dem unteren und mittleren Management nennen mehrheitlich Kompetenzen, Fähigkeiten und Leistung.
  4. Frauen im unteren und mittleren Management gehen signifikant häufiger davon aus, dass es Männer leichter haben, Karriere zu machen. Während männliche Führungskräfte auf gleicher Hierarchieebene wesentlich häufiger annehmen, dass die Karrierechancen von Frauen und Männern ähnlich sind.
  5. „Commitment durch die Führungsspitze“ wird durch Frauen im unteren und mittleren Management sowie von Männern in der obersten Leitungsebene am häufigsten als Maßnahme zur Herstellung von Chancengleichheit ausgewählt.

Vor dem Hintergrund gängiger Einstellungs- und Förderungsprozesse in Unternehmen spielen Kompetenzen, Fähigkeiten und Performance für den Aufstieg eine tragende Rolle. Interessant ist dennoch, dass Frauen mehrheitlich davon ausgehen, dass eben nicht nur objektive Kriterien einen Einfluss auf die Karriere haben, sondern auch weiche Faktoren eine Rolle spielen. So gibt es unzählige Beispiele, die zeigen, dass Beziehungen, informelle Netzwerke und Gruppenzugehörigkeit wichtige Karrieretreiber sind und diese Faktoren meist männlich konnotiert sind. Auffällig ist auch, dass mittlerweile sehr häufig „Commitment“ durch die oberste Leitungsebene als ein essenzieller Träger zur Herstellung von Chancengleichheit propagiert wird. Doch was bringt eine Bereitschaft, wenn kein entsprechendes Engagement und keine Umsetzung von zielgerichteten Maßnahmen erfolgt? Aber auch die Frauen selbst sollten ermutigt werden, sich aus ihrer Komfortzone herauszubewegen, wenn sie sich beruflich weiterentwickeln möchten, und interessante Aufgaben aktiv einzufordern.

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