Weibliche Führung gibt es nicht, aber digitale

Immer wieder tönt es, der so genannte weibliche Führungsstil sei – insbesondere in Zeiten digitaler Arbeitssituationen, die durch Teilhabe und Kooperation gekennzeichnet sind – der bessere. Eine steile These, die beinhaltet, dass es einen weiblichen Führungsstil überhaupt gibt. Dabei ist der Bedarf, in den Führungsetagen für Veränderung zu sorgen, ein ganz anderer.

Verfolgt man die Idee einer weiblichen Führung konsequent, hat das zur Folge, dass zum Beispiel Kooperation Frauen zugeschrieben wird. Männer bleiben von diesem Anspruch – wollen sie ihrem Geschlecht entsprechend „männlich“ führen – weitgehend ausgeschlossen. Sie kommen dann zum Zuge, wenn es um die autoritäre Durchsetzung von Entscheidungen geht. Anstatt Führungskultur tatsächlich an die aktuelle und künftige Arbeitswelt anzupassen, werden damit Stereotypen gepflegt, die Frauen als Führungskräfte eher schwächen. Oder Männer, je nach Perspektive.

Weiblich sei weich, männlich sei autoritär

Aber was ist mit dem Begriff „Weibliche Führung“ überhaupt konkret gemeint? Meistens dies: Frauen werden eine bessere Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit, höhere Empathie und Diplomatie sowie bessere Multitaskingfähigkeiten zugeschrieben. Männern hingegen wird eine höhere Erfolgs- und Statusorientierung, Sachlichkeit, Aggressivität und Ich-Orientierung unterstellt.

Auf die Spitze getrieben wurde die Stereotypisierung jüngst vom Medizin-Nobelpreisträger Sir Richard Timothy Hunt, der sich im Sommer 2015 zur Verbreitung seiner Erfahrung aufschwang, Frauen begännen gleich zu heulen, wenn man sie kritisiere. Das ist krass ausgedrückt, stützt aber das weit verbreitete Vorurteil, dass Frauen vieles zu persönlich nehmen.

Zusammengefasst können die Begriffe „Weibliche Führung“ und „Männliche Führung“ so interpretiert werden: Frauen kommunizieren zwar besser, sind kooperativer und können sich besser in ihre Mitarbeiter einfühlen. Gleichzeitig wird ihnen nicht selten nachgesagt, zu weich zu sein, um dem harten Managementalltag standzuhalten. Männer sind dafür durchsetzungsstärker und erfolgs- oder ergebnisorientierter. Doch leider sind sie oft zu autoritär und statusbezogen, womit sie Kooperation im Wege stehen. Stimmt das? Nein! Die Idee, dass es derartig holzschnittartige Unterschiede gibt, ist längst widerlegt.

Keine empirischen Belege gefunden

Schon in den neunziger Jahren ergaben empirische Studien, dass hinsichtlich Karriereorientierung, Aufstiegsambitionen und Vernetzung keine Unterscheide zwischen Männern und Frauen erkennbar sind. So sind zum Beispiel Wunderer und Dick im Rahmen ihrer Studie „Führen Frauen anders?“ (1997) zu dem Ergebnis gekommen, dass es „in Disposition und Verhalten (…) nur wenig geschlechtsspezifische Unterschiede“ gebe. Männer wie Frauen führen demnach überwiegend konsultativ, bei der kooperativen Führung wurden keine empirisch relevanten Unterschiede festgestellt. Ähnliches hat auch die Wirtschaftsprofessorin Simone Bischoff herausgefunden, die seit 1986 über Männer und Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft forscht. „Grundsätzlich führen Männer und Frauen kooperativ und verhalten sich – wenn es sein muss – auch autoritär“, sagt sie.

Digitale Strukturen sind selbstverständlich

Dass die Idee der vermeintlich weiblichen Führung immer noch Zulauf erfährt, hat einen Grund: Es ändert sich etwas in den Führungsetagen der Wirtschaft. Nur: Das hat mit dem Geschlecht der Führungspersonen nichts zu tun. Vielmehr ist es die Digitalisierung unserer (Arbeits-)Welt, die ein Umdenken in der Führungskultur mit sich bringt. Dabei arbeiten zwei Faktoren zusammen: Zum einen die Digitalisierung an sich, also das Arbeiten in offenen, transparenten und vernetzten Strukturen. Jüngere Arbeitnehmer, die im digitalen Umfeld groß geworden sind, fordern die Prinzipien dieser digitalen Welt – oft ohne es zu merken – als Selbstverständlichkeit von ihren Führungskräften ein. Und zum anderen die demografische Entwicklung der Industrienationen. Mit dem Eintritt der geburtenschwachen Jahrgänge ins Berufsleben treten die Erwartungen der jungen Generation stärker in den Vordergrund als jemals zuvor. Immer neue Studien über die Generationen Y und Z schießen aus dem Boden. Sie seien illoyal, brauchen dauernd Rückmeldungen, am liebsten Lob und wollen ohne Überstunden schnell Karriere machen, kann man zum Beispiel über sie lesen. Währenddessen werden ihre Vertreter Führungskräfte und entwickeln neue Produkte zur Vernetzung und Kooperation mit Hilfe der Crowd, gründen dabei Familien, sorgen für entsprechende Arbeitszeit- und Home Office-Modelle und setzen sich für die Nachhaltigkeit ein, die sie in Großkonzernen bisher nur selten finden.

Junge Arbeitskräfte sind ehrgeizig und ambitioniert

Dabei sind die jüngeren Jahrgänge keineswegs faule Weicheier, die ständig Feedback haben wollen, noch bevor sie ihre vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Devices überhaupt hochgefahren haben. Die bei allem und jedem mitentscheiden wollen und beleidigt in den Sack hauen, wenn man es ihnen nicht erlaubt. Oder, um den chauvinistischen Medizin-Nobelpreisträger zu zitieren, heulend auf dem Klo verschwinden, weil man sie kritisiert hat. Das ist nämlich das Bild, das gern von der jungen Generation gezeichnet wird, und das sich bisher in keiner Weise bewahrheitet hat. Im Gegenteil: Im Rahmen einer Studie des St. Gallen Symposiums (“Global Perspectives Barometer 2015: Voices oft he Leaders of Tomorrow“) wurde ermittelt, dass zwei Drittel der Nachwuchsführungskräfte zwar flexible, aber klare Entscheidungsstrukturen einfordern und diese in etablierten Führungsstrukturen oft vermissen. Und als Ergebnis einer aktuellen Kienbaum-Studie kann unter anderem festgehalten werden, dass 58 Prozent der befragten Hochschulabgänger den Gruppen der „Ambitionierten“ und der „Karriereorientierten“ zuzurechnen sind.

Was heißt das jetzt konkret im Hinblick auf Führung? Sie verändert sich automatisch durch den steigenden Einfluss junger, digital geprägter Nachwuchsführungskräfte, und zwar völlig geschlechtsunabhängig. Führung heute und in Zukunft wird kooperativer, Entscheidungsprozesse werden transparenter und schneller, Arbeitsstrukturen werden familienfreundlicher und werthaltiger. Das kann man einfordern oder nicht und gut finden oder nicht, es wird einfach passieren. In ein paar Jahren wird kein Mensch mehr davon reden, dass Kommunikation weiblich ist und Durchsetzungsstärke männlich, jedenfalls nicht im Rahmen von Führungsprinzipien der Wirtschaft. Gute kommunikative Fähigkeiten, Empathie, Kooperation, aber auch Entscheidungsfreude und Schnelligkeit sind und werden zunehmend wichtige Führungsfähigkeiten von allen, die Mitarbeiter zu managen haben. Und das ist auch gut so.