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Aufgrund des demografischen Wandels ist es inzwischen unabdingbar, dass Unternehmen sich strategisch richtig aufstellen, um geeignete Mitarbeiter zu gewinnen. Eine Zielgruppe stellt Recruiter dabei vor eine besondere Herausforderung: weibliche Führungskräfte.
Offene Positionen auf Führungsebene mit der passenden Fachkraft zu besetzen, ist kein leichter Prozess. Möchten Sie dann auch noch gezielt Ihre weibliche Talentpipeline füllen und suchen nach hochqualifizierten Frauen, gestaltet sich dies oft mühsam, vor allem für Top-Management-Positionen. Aber entgegen der häufigen Behauptung, Top-Managerinnen seien am Markt wenig existent, bedarf es vielmehr eines spezifischen Search Prozesses – denn es gibt sie, und das in großer Anzahl. Die zwei Herausforderungen sind, sie zu finden und Interesse für die vakante Position beziehungsweise das Unternehmen zu schaffen.
Dass Frauen und Männer sich hinsichtlich einiger Persönlichkeitseigenschaften und teilweise auch in ihren beruflichen Motiven unterscheiden, ist längst erforscht. Eine gute Recruiting-Strategie sollte daher zielgruppenorientiert sein: Angefangen von der Anforderungsanalyse für eine Position, die eine ausreichende Bandbreite an Führungskompetenzen umfasst und auch weibliche Verhaltensmuster integriert. Hierbei sollten Sie sich bewusst sein, dass bei Frauen beispielsweise kooperative Aspekte im Vordergrund stehen, sie Beziehungen aufbauen sowie erhalten möchten und persönlich wachsen wollen. Faktoren wie Einflussnahme und Durchsetzungsstärke sprechen Frauen (im Gegensatz zu Männern) in Stellenanzeigen hingegen weniger an. Auch ist es wichtig, auf unternehmenskulturelle Kriterien einzugehen, die für Frauen von besonderer Relevanz sind, zum Beispiel flexible, familienfreundliche Arbeitszeitmodelle, Entwicklungsmöglichkeiten („weibliche Karrierepfade“), Offenheit und Innovationsfähigkeit des Unternehmens. Hierbei empfiehlt es sich, ganz konkrete Beispiele zu nennen und nicht nur mit Schlagwörtern zu arbeiten. Je authentischer Sie Ihr Unternehmen darstellen, je stärker die dort gelebten Werte und Arbeitsplatzmerkmale auch auf Ihrer Webseite deutlich werden – zum Beispiel auf den Karriereseiten – desto attraktiver wird Ihre Organisation für Frauen.
Haben Sie eine Stellenanzeige mit Kompetenzen und Bedingungen erstellt, die ansprechend für Ihre Zielgruppe Frauen ist beziehungsweise beide Geschlechter in ihren Präferenzen berücksichtigt, sollten Sie diese nicht nur auf Ihrer Webseite und den herkömmlichen Jobplattformen veröffentlichen, sondern auch gezielt in Frauennetzwerken oder -verbänden positionieren. Nutzen Sie ebenfalls das Netzwerk Ihrer bereits bestehenden weiblichen Talente im Unternehmen.
Für Positionen im Top-Management empfiehlt sich nach wie vor eine Direktansprache, um möglichen Bewerberinnen für ihre Entscheidung ein umfassendes, überzeugendes Bild von der vakanten Position und dem Unternehmen geben zu können – etwas, das eine Stellenanzeige alleine oft nicht leisten kann. Vor dem Sprung ins kalte Wasser weiß „Frau“ gerne, wofür sie springt und wägt kritisch ab, ob sich ein Wechsel mit den diversen Rollen, die eine Top-Managerin in Einklang bringen muss, auch lohnt. Im Direct Search wird es Ihnen als Recruiter gegebenenfalls auch schwerfallen, weibliche Führungskräfte zu finden, die sich mit ihren Kernkompetenzen und fachlichem Know-how offensiv im Netz präsentieren. Viele Frauen sind bezogen auf die Thematik des Selbstmarketings (noch) zurückhaltender als Männer, stellen sich und ihr Können weniger selbstbewusst in den Vordergrund. Hier lohnt es sich, Kandidatinnen breit anzusprechen, auch diejenigen, bei denen Sie sich auf den ersten Blick nicht sicher sind, ob sie auf die Position in Ihrem Unternehmen passen. Bitten Sie gerne auch gezielt nach der Weiterleitung der Stellenanzeige an das Kontakt-Umfeld der potenziellen Bewerberin – auch wenn Frauen es im Beruflichen noch zu wenig tun, so sind sie privat hervorragende Netzwerker.
Und zu guter Letzt noch ein wichtiger Tipp: Nicht nur sollte Ihre Recruitingstrategie beiden Geschlechtern gerecht werden beziehungsweise speziell auf die Zielgruppe der Frauen abgestimmt sein, sondern auch die allgemeinen Personalauswahlprozesse, um Gender Bias entgegenzuwirken.
Berücksichtigen Sie die oben genannten Hinweise, wird es Ihnen gelingen, weibliche Talente für sich und Ihr Unternehmen zu interessieren. Wer weiß – vielleicht ist die nächste Besetzung einer Führungsposition mit einer Top-Managerin nur einen gezielten Schritt entfernt.
