Lebenslanges Lernen: wie Unternehmen es umsetzen

Drei gelungene Beispiele für stetige Weiterbildung in Unternehmen.
© unsplash / Nick Morrison

Wie funktioniert lebenslanges Lernen in der Praxis und welche Rolle spielen die Mitarbeiter dabei? Drei gelungene Beispiele.

Laut dem aktuellen HR-Report von Hays bewerten Entscheider und Mitarbeiter die Relevanz von Weiterbildung unterschiedlich hoch: Auf einer Skala bis 100 liegen die Führungskräfte bei durchschnittlich 77, die Angestellten dagegen nur bei 59. Im Widerspruch dazu liegt die Verantwortung für lebenslanges Lernen laut den knapp 1.000 Befragten direkt bei den Mitarbeitern (61 Prozent) und nur jeder Fünfte sieht sie bei den Führungskräften. Die entscheiden allerdings vor allem über die finanziellen Mittel fürs Lernen. „Lebenslanges Lernen ist zwar längst ein geflügeltes Wort, aber es gibt großen Nachholbedarf in den Unternehmen“, urteilt Frank Schabel. Der Hays-Marketingleiter findet, wenn Teams immer agiler und autonomer handeln, müsse dies auch für deren Weiterbildung gelten. Wie Unternehmen sie dabei unterstützen können, zeigen diese drei Bespiele.

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Gemeinhardt Gerüstbau Services: Eigenständiges Lernen und Soft Skills

Die Gemeinhardt Gerüstbau Service GmbH hat für seine 42 Mitarbeiter einen sogenannten Bildungs-Quickie entwickelt: Der Sondergerüstbauer spendiert allen das Abo für die Blinkest-App sowie für drei Monate die Audible-App. Die Zusammenfassung von mehr als 3.000 Sachbüchern und der Zugang zu Hörbüchern ist nur eines von vielen Angeboten, mit denen die Sachsen ihre Mitarbeiter fit machen wollen. Rund 150.000 Euro investiert Gemeinhardt jährlich in deren Weiterbildung. Das begründet Geschäftsführer Walter Stuber so: „Wir benötigen hochqualifizierte Mitarbeiter, um einerseits uns durch Arbeitsqualität von Mitbewerbern abzusetzen und andererseits durch Schnelligkeit die höheren Kosten auszugleichen“.

Mehr als ein Drittel der Mitarbeiter hat zu Jahresbeginn klare Weiterbildungswünsche geäußert – vom Baumaschinenschein über Foto- und Videobearbeitung bis zu Meisterkursen. „Wir schauen uns das genau an, genehmigen aber fast alle Weiterbildungen“, so der 59-jährige Unternehmer. Um Weiterbildung noch effektiver zu machen, holt er kompetente Referenten und Trainer ins Haus, sodass gleich mehrere Mitarbeiter an den Workshops teilnehmen können. Auf diese Weise kommen die Mitarbeiter des Gerüstbau-Spezialisten auf mindestens sechs Tage beruflicher Bildung.

Gemeinhardt setzt nicht nur auf die technische Bildung seiner Handwerker: Viermal im Jahr absolvieren alle Führungskräfte ein Kommunikationstraining. „Damit verschaffen wir uns ein eindeutiges Plus gegenüber Mitbewerbern“, sagt Stuber. So funktionieren nicht nur die Teams besser, sondern auch die Zusammenarbeit mit den Partnerunternehmen auf der Baustelle und die Verhandlungen mit den Kunden. Spannend ist Stubers Beobachtung, dass eher seine älteren Mitarbeiter Weiterbildungsinteresse äußern, das fange mit etwa 35 Jahren an. Das deckt sich mit den Ergebnissen der Studie: Für ältere Mitarbeiter ist Weiterbildung ein wichtigeres Thema als für die jüngeren.

Easysoft: E-Learnings und weniger Bürokratie

Beim schwäbischen IT-Dienstleister Easysoft entscheiden zwar noch ganz klassisch die Führungskräfte über die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter. Allerdings kann sich Geschäftsführer Andreas Nau auch nur an wenige Ablehnungen von Bildungswünschen durch seinen zehnköpfigen Führungskreis erinnern: „Wenn es plausibel ist, genehmigen wir das unbürokratisch“. Dazu übernimmt das Unternehmen sämtliche Kosten inklusive Anfahrt und Hotel. Und selbstverständlich ist Bildungszeit gleich Arbeitszeit. „Uns ist wichtig, dass wir alle mal aus dem Unternehmen rauskommen und uns Impulse von außen holen“, hebt er eine weitere Motivation für die gezielte, externe Weiterbildung hervor.

Mindestens zwei Tagen pro Jahr gehen die Mitarbeiter des Unternehmens aus dem schwäbischen Metzingen auf externe Weiterbildungen. Und nur in selten Fällen müssen deren Führungskräfte im jährlichen Mitarbeitergespräch auf ein Manko hinweisen und dann mit ihnen über die fehlende Weiterbildungsmotivation sprechen. „Wir leben unseren Unternehmenswert Wachstum und Entwicklung“, sagt Nau. Nicht nur das Unternehmen soll wachsen, sondern auch die Mitarbeiter – und zwar fachlich wie persönlich. Wer von seiner Weiterbildung zurückkommt, macht anschließend eine kurze Präsentation von dem Seminar oder der Tagung. So vertieft der Teilnehmer zum einen die Inhalte nochmals, sagt der Stratege, zum anderen profitiert sein gesamtes Team.

Gerade in der dynamischen IT-Branche leben Unternehmen besonders von der Kreativität ihrer Entwickler. Gibt es neue Strategien oder Tools, sind schnell Webinare und andere Angebote im Internet zu finden. Präsenzseminare hinken dagegen zeitlich oft ein halbes Jahr hinterher. Um ungestört an den neuen Themen zu arbeiten, können sich die Easysoft-Techniker in eines der acht Focusbüros in der Metzinger Zentrale zurückziehen. Damit sind die Schwaben und wahrscheinlich die gesamte IT-Branche anderen Unternehmen voraus, denn laut der Studie von Hays findet das Gros der Weiterbildung immer noch außer Hause in Seminaren und auf Tagungen statt (53 Prozent). Immerhin nutzen mehr als ein Drittel der Befragten diverse Online-Angebote. Während neuere Lernformate wie Gamification, Virtual und Blended Learning kein Zehntel ausmachen. Allerdings prognostizieren die Studienteilnehmer, dass der Bildungsmarkt digitaler wird: Künftig werden Webinare (42 Prozent) und Lernvideos (36 Prozent) die Präsenzveranstaltungen (29 Prozent) ablösen.

Pfif: Individuelles Mentoring

Allerdings gibt es auch Jobs und Unternehmen wie Pfif, die Weiterbildung ganz anders denken. „Wir leisten eine anspruchsvolle Übersetzungsarbeit“, erzählt Michael Zahm, einer der Geschäftsführer. Pfif unterstützt Unternehmen bei der Entwicklung und Umsetzung technischer und betriebswirtschaftlicher Lösungen für Innovation.  So stehen auf der einen Seite meist Mittelständler mit besonders innovativen Projektideen. „Diese Ideen zu begreifen und zu verstehen, ist eine permanente Weiterbildung durch den Kunden“, sagt der erfahrene Beratungsingenieur. Auf der anderen Seite stehen dagegen meist Laien, die über Fördergelder entscheiden. Für die Vermittlung benötigen seine Mitarbeiter vor allem kommunikative Fähigkeiten und viel Erfahrungswissen. Deshalb wird jeder neue Kollege von einem erfahrenen Mentor begleitet – zwischen sechs und 24 Monaten.

„So ein intensives und strukturiertes Onboarding habe ich bisher noch nicht erlebt“, sagt Nikolai Wiebe. Der Wirtschaftsingenieur arbeitet seit neun Monaten im badischen Lahr. Mindestens einmal pro Woche trifft er sich mit seinem Mentor, um Ziele durchzusprechen sowie technische und kaufmännische Beratungserfahrungen auszubauen. Der Spezialist für nachhaltige Energiesysteme findet sich inzwischen auch wesentlich teamfähiger und hat sich in seine Rolle gefunden: „Wir sind ja nicht bloß Sachbearbeiter oder Geldbeschaffer, sondern unterstützen Unternehmen langfristig bei ihrem Wachstum über Innovationen.“ Lebenslanges Lernen ist deshalb bei Pfif Teil des Arbeitsalltags geworden – ein Beispiel, dem wohl noch viele Unternehmen folgen müssen, um zukunftsfähig zu bleiben.