Wenn Benefits und Feelgood-Management schädlich wirken

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(c) gettyimages/Ruth Black
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Benefits für die Mitarbeiter sind nicht ohne Risiken. Falsch geplant schaden sie der Motivation und fördern die Fluktuation. Was Unternehmen tun sollten.

Die deutsche Startup-Szene wächst deutlich. Selbst große Unternehmen orientieren sich an diesen dynamischen Organisationen mit Blick auf das eigene, oft zu träge Innovationsmanagement. Alles wird Startup. Alles wird Benefit. Alles wird Feelgood. Die Konsequenzen für die Motivation der Mitarbeiter und den Geschäftserfolg sind gravierend und kaum rückgängig zu machen.

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Benefits werden zu Hygienefaktoren

Wir reden über kostenlose Getränke angesagter Marken aus dem bunten Retro-Kühlschrank, prall gefüllte Obstkörbe vom Biohof, gemeinsames Frühstücken mit edlem 4.0-Müsli und vieles mehr. Unterhält man sich mit Personalern aus Hauptstadt-Startups, so gewinnt man den Eindruck, dass vormals recht ausgefallene Benefits längst zu Hygienefaktoren mutiert sind. Will heißen: Wer als Unternehmen nicht mitzieht und das volle Programm bietet, kann gleich einpacken.

Beim Thema Einpacken: Gerade die gemeinsamen Unternehmungen wie Skifahren in der Schweiz, Paragliding in den Mittelgebirgen, Partywochenenden auf den Balearen oder die Radtour über die Alpen sollen in Startups das Gemeinschaftsgefühl in ungekannte Höhe liften. Wer so einen Arbeitgeber hat, der braucht eigentlich keine Familie mehr.

Mitarbeiter glücklich machen als Haupt-Unternehmensziel?

Der Hype um das Pampern der Mitarbeiter gipfelt in einer einzigen Jobbezeichnung: FeelgoodmanagerIn. Dabei handelt es sich um eine Mischung aus Kummerkasten, Motivator, Organisator von gemeinsamen Veranstaltungen und Betriebsrat light. Die Hauptaufgabe: Die Mitarbeiter glücklich machen.

In zahlreichen Studien stehen im Bereich Mitarbeitermotivation Themen wie gute Arbeitsatmosphäre, Teamzusammenhalt und spannende Aufgaben in einem motivierenden Umfeld ganz oben auf der Wunschliste vor allem junger Mitarbeiter. Startups scheinen somit der ideale Ort für dieses Wohlfühlen bei der Arbeit. Je intensiver man jedoch hinter die Kulissen blickt und mit Personalern in solchen Startups redet, umso mehr werden auch die Schattenseiten hinter dem Feelgood-Kult offenbar.

Spätestens wenn die Ansprüche der Beschäftigten in immer weitere Höhen geschraubt werden und ein Teil der Belegschaft im büroeigenen Bällebad auf Dauer abtaucht, horchen auch die Unternehmensgründer auf. Immer häufiger müssen letztere ihre Mitarbeiter darauf hinweisen, worum es eigentlich tagtäglich geht: das Unternehmen voran zu bringen und Profit zu erwirtschaften.

Kündigung bei Leistungsdruck und dem Streichen von Benefits

Was eigentlich selbstverständlich sein sollte, führt in Städten wie Berlin mittlerweile zu starken Wanderbewegungen. Wenn der Druck hin zur Leistung zu hoch wird, sucht sich ein Teil der Mitarbeiter einfach einen neuen Job. Die gleichen Erfahrungen haben Personaler gemacht, die vermeintlich eher nebensächliche Benefits wieder aus ihrem Wohlfühlprogramm genommen haben. Es folgte die Kündigung von Mitarbeitern.

Stehen also Benefits und Feelgoodmanagement in einem Gegensatzverhältnis zu Arbeitsergebnissen und Performance? Ganz so weit würde ich nicht gehen. Aber die Gefahr besteht. Vor allem wenn Benefits zu sehr auf persönliches Wohlfühlen abzielen und zu wenig Zusammenhang mit der Arbeitserbringung haben. Natürlich kann man argumentieren, dass der Obstkorb aufgrund der enthaltenen Vitamine die Mitarbeiter fit hält. Allerdings kann eine herausragend gute IT-Ausstattung, inklusive Highspeed-Internet und drittem Monitor, für die Softwareentwickler oder IT-Experten im Startup eine ebenso hohe Mitarbeitermotivation auslösen – und hätte dazu noch eine positive Wirkung in Richtung Performance.

Benefits auf den Prüfstand stellen

Auch hilft es, Benefits regelmäßig auf den Prüfstand zu stellen: Spätestens wenn ein Teil der Mitarbeiter Kinder bekommen hat, wird das gemeinsame Party-Wochenende mit den Arbeitskollegen möglicherweise anders wahrgenommen als vorher. Ist nach dem Ski-Trip mit den Kollegen die Hälfte der Mitarbeiter krank oder verletzt, dann wäre das auch ein guter Zeitpunkt für einen solchen Kosten-Nutzen-Check.

Schnell stellen Unternehmen dann fest, dass die Abschaffung vormals verfügbarer Benefits häufig von Mitarbeitern negativ quittiert wird und bei diesen ein Gefühl von „Wegnehmen“ entsteht. Mit entsprechendem Einschlag auf die Motivation.

Die Sinnstiftung als Motivator kommt oft zu kurz

Einer der wesentlichen Faktoren für ein motivierendes und erfüllendes Arbeitsleben jenseits von finanziellen Benefits darf an dieser Stelle nicht unerwähnt bleiben. Die gemeinsame Sinnstiftung. Antoine de Saint Exupéry hatte einmal geschrieben: „Wenn du ein Schiff bauen willst, dann trommle nicht Menschen zusammen, um Holz zu beschaffen und Aufgaben zu vergeben. Lehre sie stattdessen die Sehnsucht nach dem weiten, endlosen Meer.“

Über diese Sinnstiftung wird in meinen Augen noch zu wenig geredet. Dabei ist gerade diese Sinnstiftung eines der wesentlichen Kriterien für New Work im Sinne deren Erfinders Frithjof Bergmann. Und gerade der Begriff New Work wird allzu gerne im Zusammenhang mit Startups verwendet. Ja, sie sind in den Augen Vieler geradezu der Inbegriff von New Work.

Wichtige Maßnahmen nicht dem Wohlfühlen opfern

Festzuhalten bleibt: Feelgoodmanagement und Benefits erhöhen die Mitarbeitermotivation. Zumindest kurzfristig. Werden sie zielgerichtet und performanceorientiert eingesetzt und erfolgt eine regelmäßige Überprüfung auf Sinnhaftigkeit, leisten sie auch mittelfristig gute Dienste. Die Gefahr, dass überzogene Erwartungen geschürt werden, denen das Unternehmen auf Dauer nicht gerecht werden kann, besteht vor allem dann, wenn weitere wichtige Rahmenbedingungen der Mitarbeiterzufriedenheit für uneingeschränktes Wohlfühlen geopfert werden.

Zu diesen zählen unter anderem Prozesserleichterungen im Arbeitsleben, die Übertragung von Verantwortung und Entscheidungsgewalt auf Mitarbeiter, echte Mitbestimmung, Zugänge zu Ansprechpartnern und Communities sowie regelmäßige Feedbackmöglichkeiten, um sich selbst zu verbessern.

Personaler sollten von vorn herein klare Absprachen mit ihren Mitarbeitern treffen, was die Erwartungshaltung des Unternehmens angeht. Wohltätigkeit am Mitarbeiter muss jeden Tag neu verdient werden. Sie ist stets auch eine Frage der Wirtschaftlichkeit. Ohne selbige, ist Feelgood ganz schnell am Ende. Egal ob mit Manager oder ohne.

 

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