Wenn chronische Krankheiten als Behinderung gelten

Schon im April 2013 hat der EuGH festgestellt, dass Krankheit und Behinderung gleichzeitig vorliegen können. Das BAG hat kürzlich die Möglichkeit genutzt, die Geschichte für die nationale Rechtsprechung fortzuschreiben und dabei die Messlatte für die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung ein weiteres Mal erhöht.

Ausgangspunkt des Urteils der Bundesarbeitsgerichtes (BAG) vom 19. Dezember 2013 (6 AZR 190/12) war der Streit um die Wirksamkeit einer Probezeitkündigung. Geklagt hatte ein an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankter Arbeitnehmer. Dieser wurde von dem Arbeitgeber, der intravenös verabreichte Arzneimittel zur Krebsbehandlung herstellt, für eine Tätigkeit im sogenannten Reinraum eingestellt. Anlässlich der Einstellungsuntersuchung teilte der Mitarbeiter dem Betriebsarzt mit, dass er an HIV infiziert, aber symptomfrei sei, und einen Grad der Behinderung von 10 aufweise. Nachdem der Betriebsarzt den Arbeitgeber nach Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht von der HIV-Infektion in Kenntnis gesetzt hat, kündigte der Arbeitgeber sogleich das Arbeitsverhältnis ordentlich und fristgemäß. Der Arbeitnehmer machte geltend, die Kündigung sei unwirksam, weil sie ihn wegen seiner HIV-Erkrankung diskriminiere.

Das BAG hat die Frage bejaht, ob die Krankheit in Form einer symptomlosen HIV-Infektion eine Behinderung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) darstellt, weil sich die chronische Erkrankung des Klägers auf seine Teilhabe sowohl im Leben in der Gemeinschaft als auch in seinem Berufsfeld auswirke. Den Grund hierfür sahen die Erfurter Richter in dem auf eine solche Infektion zurückzuführenden sozialen Vermeidungsverhalten und die darauf beruhenden Stigmatisierungen. Ob die in der Kündigung liegende Benachteiligung gerechtfertigt war, ließ das Gericht hingegen offen. Zunächst muss die Vorinstanz aufklären, ob der Arbeitgeber einen Einsatz des Mitarbeiters durch angemessene Vorkehrungen – zum Beispiel durch das Tragen von Spezialhandschuhen – hätte ermöglichen können.

Eine Kernaussage des Urteils ist, dass chronische Krankheiten vom Behinderungsbegriff des AGG erfasst sein können. Auf die Art der Erkrankung kommt es dabei nicht an, sondern auf die damit einhergehenden Beeinträchtigungen an der Teilhabe am gesellschaftlichen Leben. Denkbar ist daher, dass auch andere Krankheiten, die zu einem Meidungsverhalten der Gesellschaft und zu einer Stigmatisierung führen können – wie zum Beispiel Hepatitis, krankhafter Alkohol- oder Zigarettenkonsum – zu einer Behinderung führen können.

Wird die Behinderung im Falle einer bestehenden Krankheit bejaht, ist eine Kündigung nur dann wirksam, wenn der Arbeitgeber das infolge der Behinderung vorliegende Beschäftigungshindernis nicht durch angemessene Vorkehrungen beseitigen kann. Unter “angemessene Vorkehrungen” versteht das BAG wirksame und praktikable, den Arbeitgeber nicht unverhältnismäßig belastende Maßnahmen, die den Einsatz des behinderten Arbeitnehmers ermöglichen. Als zumutbar wurden bislang beispielsweise angesehen: Versetzungen auf leidensgerechte Arbeitsplätze, behindertengerechte Ausstattung von Büro und gegebenenfalls Dienstwagen oder Berücksichtigung der Behinderung bei Einsatz- und Schichtplanungen.

Im Zusammenhang mit Kündigungen (chronisch) kranker Arbeitnehmer wird vermutlich vermehrt der Vorwurf der Benachteiligung wegen Behinderung ins Feld geführt werden. Hier ist eine Einzelfallrechtsprechung der Arbeitsgerichte zu erwarten. Wird die Behinderung bejaht, wirkt eine Kündigung unmittelbar diskriminierend. Die Wirksamkeit der Kündigung kann dann nur noch durch den Nachweis, alles Angemessene und Erforderliche getan zu haben, um die Ausübung des Berufs zu ermöglichen, gerettet werden kann. Auch hier ist eine Fortschreibung der Anforderungen an die Arbeitgeber durch die Arbeitsgerichte zu erwarten.