Wenn die Trennung zur unzulässigen Befristung wird

Aufhebungsverträge können dem Befristungsrecht unterliegen und unwirksam werden, vor allem dann, wenn der Austritt nicht zeitnah erfolgt. Dies wird in der Praxis oft übersehen und kann erhebliche Folgen für Arbeitgeber haben.

Der Zusammenhang von Aufhebungsverträgen und Befristungsrecht erschließt sich erst auf den zweiten Blick und wird aus diesem Grund oft übersehen. Probleme entstehen, wenn die einem Aufhebungsvertrag immanente Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht in naher Zukunft, sondern mit Verzögerung erfolgen soll. Das ist häufig dann das Verhandlungsergebnis, wenn der Arbeitnehmer anstatt einer fristgemäßen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Zahlung einer Abfindung die Verlängerung der Frist und eine entsprechende Reduzierung der Abfindung fordert. Es stellt sich dann die Frage, ob es sich noch um einen Aufhebungsvertrag handelt oder ob das Arbeitsverhältnis nachträglich befristet wurde und somit der Befristungskontrolle nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) unterliegt.

Die nachträgliche Befristung eines zuvor unbefristeten Arbeitsverhältnisses bedarf – anders als der Aufhebungsvertrag, der die Beendigung regelt – eines sachlichen Grundes nach § 14 Abs. 1 TzBfG. Doch wann liegt ein Aufhebungsvertrag, wann eine Befristung vor? Das Übersehen dieses Zusammenhangs begründet die Gefahr, dass das Arbeitsverhältnis entgegen der Absicht, dieses zu beenden, unbefristet fortbesteht. Insbesondere bei Beendigung der Arbeitsverhältnisse mit Führungskräften sind einvernehmliche Beendigungen mit einer Frist von einem Jahr unter vergüteter Freistellung von der Arbeitspflicht keine Seltenheit. Beruft sich der Arbeitnehmer nach Ablauf des vereinbarten Beendigungszeitpunktes rechtzeitig darauf, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund unwirksamer nachträglicher Befristung fortbesteht, ist alles wieder “auf Anfang gesetzt” und das Unternehmen kann nach erheblichen vergüteten Freistellungszeiträumen mit den Verhandlungen um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erneut beginnen.

Derzeit ist nicht abschließend geklärt, wann eine nachträgliche Befristung und wann ein Aufhebungsvertrag vorliegt. Es ist jedenfalls – wie sonst auch – nicht auf die Bezeichnung, sondern auf den Inhalt und der sich daraus ergebenden Schwerpunktsetzung abzustellen. Wesentliches Indiz ist dabei die Dauer der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Für eine nachträgliche Befristung spricht eine Fortsetzungsdauer, die ein “Vielfaches” der anwendbaren ordentlichen Kündigungsfrist beträgt. Es wird dann – wenn weitere Anhaltspunkte fehlen ­– angenommen, dass das überwiegende Interesse der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und nicht der Beendigung gilt.

Wann dieses “Vielfache” vorliegt, ist ungeklärt. Die Rechtsprechung hat dieses selbst entwickelte Kriterium bisher nicht präzisiert (BAG v. 12.1.2000 – 7 AZR 48/99; 15.2.2007 ‑ 6 AZR 286/06). Es spricht viel dafür, ein “Vielfaches” erst ab Verdoppelung der anwendbaren Kündigungsfrist anzunehmen. Sicher ist dies jedoch nicht.

Neben dem wesentlichen Indiz der Dauer der Fortsetzung ist ergänzend auf das Vorliegen der für eine Beendigung des Vertragsverhältnisses charakteristischen Kriterien abzustellen. Zu nennen sind insbesondere die weitgehende und unwiderrufliche Freistellung im verbleibenden Zeitraum unter Anrechnung des Urlaubs, Abfindungszahlung, Rückgabe von Gegenständen, Regelung zum Zeugnis, Erledigungsklausel und so weiter. Die Rechtsprechung tendiert dahin, der Dauer der Fortsetzung selbst bei Überschreiten der ordentlichen Kündigungsfrist keine entscheidende Bedeutung beizumessen, wenn die Gesamtumstände des Einzelfalls und die geregelten Abwicklungsmodalitäten deutlich auf eine Beendigungsvereinbarung hinweisen (BAG v. 15.2.2007 – 6 AZR 286/06).

Die anwendbare ordentliche Kündigungsfrist sollte nicht verdoppelt werden. Je mehr Indizien für eine Beendigung vorliegen – zu nennen ist hier insbesondere die unwiderrufliche Freistellung –, desto eher führt ein Überschreiten der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zum Vorliegen einer nachträglichen Befristung und somit zum Erfordernis eines sachlichen Grundes nach § 14 Abs. 1 TzBfG.